Umowa na czas wykonania określonej pracy; umowa o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy


Umowa na czas wykonania określonej pracy

Jest to umowa, której strony odwołują się do pewnych okoliczności, czyli wskazują na pewną potrzebę, nie mogąc z góry ustalić czasu trwania tego stosunku pracy. Komentatorzy wskazują tu np. na kampanię cukrowniczą, żniwną, prace budowlane. Te umowy mogą być rozwiązane za wypowiedzeniem, przy czym mechanizm wypowiadania tych umów o pracę nie jest wskazany wprost w Kodeksie Pracy w taki sposób, jak w odniesieniu do umowy o pracę na czas określony, tak więc stosuje się do niego reguły opisane w treści art. 411 Kodeksu Pracy (KP) oraz przepisów ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników (tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych). Umowa ta też ulega przedłużeniu do dnia porodu (art. 177 KP). Do umów tych nie ma zastosowania mechanizm wskazany w art. 251 KP. W orzecznictwie sądowym Sądu Najwyższego można spotkać się z poglądem, że umowa o pracę zawarta z członkiem zarządu spółki kapitałowej jest umową o pracę na czas wykonania określonej pracy. Inną propozycją jest zawieranie z tymi osobami umowy o pracę na czas określony.

Umowa o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy

Przepisy KP niejednokrotnie odwołują się do tego rodzaju umów, ale jedynie w sposób pośredni. Ważne jest, że przepisu KP kształtują normy czasu pracy – art. 129 § 1 KP mówi, iż czas pracy nie może przekraczać 8 godz. na dobę i przeciętnie 40 godz. w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Te normy opisują pełen etat i stanowią bazę do tego, by na drodze umowy stron ograniczać ten wymiar czasu pracy. Tego rodzaju porozumienia zawarte w treści umowy z reguły są opisywane w formie ułamkowej, np. ½ etatu, ale mogą być też sformułowane inaczej, np. że pracownik będzie pracował co drugi dzień. Przepisy prawa europejskiego nakierowane są na ochronę takich osób. Ustawodawca przyjmuje, że z uwagi na to, że osoby te zawierają umowę na niepełny wymiar czasu pracy, mogą być z tego tytułu dyskryminowane i wskazuje na pewne uprawnienia. Art. 942 KP stanowi, że pracodawca jest obowiązany informować pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy o możliwości zatrudnienia w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony – o wolnych miejscach pracy. Postulat jest taki, by ułatwiać pracownikom przechodzenie z niepełnego na pełny etat i odwrotnie. Z tego powodu pracownik nie może być dyskryminowany w jakikolwiek sposób u pracodawcy. Te atypowe stosunki zatrudnienia są jednym z kryteriów oceny, czy u danego pracodawcy występują przejawy dyskryminacji.

Od kwietnia 2007 r. istnieją projekty KP regulującego indywidualny stosunek pracy oraz zbiorowego KP. To są dwa obszerne tomy, można się w nie zaopatrzyć, bo są publikowane na stronach Ministerstwa Pracy. Z pobieżnej lektury pierwszego z tych kodeksów wynika, że celem projektodawców, wśród których znajdują się wszyscy sędziowie SN – Izby Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Administracyjnych, jest to, by stosunki pracy ograniczyć do umów o pracę i mianowania. Obecnie oprócz tych dwóch podstaw nawiązania stosunku pracy istnieje jeszcze powołanie, wybór oraz spółdzielcza umowa o pracę jako odrębne stosunki prawnopracownicze.

Zobacz również:

  1. Rodzaje stosunków pracy, umowa na czas nieokreślony
  2. Umowa o pracę na czas nieokreślony; umowa o pracę na okres próbny
  3. Umowa o pracę na czas określony
  4. Pojęcie i normy czasu pracy
  5. Naruszenia uprawnień pracowniczych przy rozwiązaniu umowy o pracę