Umowa na czas wykonania określonej pracy; umowa o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy

Share on facebook
Facebook
Share on google
Google+
Share on twitter
Twitter
Share on linkedin
LinkedIn

Umowa na czas wykonania określonej pracy

Jest to umowa, której strony odwołują się do pewnych okoliczności, czyli wskazują na pewną potrzebę, nie mogąc z góry ustalić czasu trwania tego stosunku pracy. Komentatorzy wskazują tu np. na kampanię cukrowniczą, żniwną, prace budowlane. Te umowy mogą być rozwiązane za wypowiedzeniem, przy czym mechanizm wypowiadania tych umów o pracę nie jest wskazany wprost w Kodeksie Pracy w taki sposób, jak w odniesieniu do umowy o pracę na czas określony, tak więc stosuje się do niego reguły opisane w treści art. 411 Kodeksu Pracy (KP) oraz przepisów ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników (tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych). Umowa ta też ulega przedłużeniu do dnia porodu (art. 177 KP). Do umów tych nie ma zastosowania mechanizm wskazany w art. 251 KP. W orzecznictwie sądowym Sądu Najwyższego można spotkać się z poglądem, że umowa o pracę zawarta z członkiem zarządu spółki kapitałowej jest umową o pracę na czas wykonania określonej pracy. Inną propozycją jest zawieranie z tymi osobami umowy o pracę na czas określony.

Umowa o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy

Przepisy KP niejednokrotnie odwołują się do tego rodzaju umów, ale jedynie w sposób pośredni. Ważne jest, że przepisu KP kształtują normy czasu pracy – art. 129 § 1 KP mówi, iż czas pracy nie może przekraczać 8 godz. na dobę i przeciętnie 40 godz. w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Te normy opisują pełen etat i stanowią bazę do tego, by na drodze umowy stron ograniczać ten wymiar czasu pracy. Tego rodzaju porozumienia zawarte w treści umowy z reguły są opisywane w formie ułamkowej, np. ½ etatu, ale mogą być też sformułowane inaczej, np. że pracownik będzie pracował co drugi dzień. Przepisy prawa europejskiego nakierowane są na ochronę takich osób. Ustawodawca przyjmuje, że z uwagi na to, że osoby te zawierają umowę na niepełny wymiar czasu pracy, mogą być z tego tytułu dyskryminowane i wskazuje na pewne uprawnienia. Art. 942 KP stanowi, że pracodawca jest obowiązany informować pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy o możliwości zatrudnienia w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony – o wolnych miejscach pracy. Postulat jest taki, by ułatwiać pracownikom przechodzenie z niepełnego na pełny etat i odwrotnie. Z tego powodu pracownik nie może być dyskryminowany w jakikolwiek sposób u pracodawcy. Te atypowe stosunki zatrudnienia są jednym z kryteriów oceny, czy u danego pracodawcy występują przejawy dyskryminacji.

Od kwietnia 2007 r. istnieją projekty KP regulującego indywidualny stosunek pracy oraz zbiorowego KP. To są dwa obszerne tomy, można się w nie zaopatrzyć, bo są publikowane na stronach Ministerstwa Pracy. Z pobieżnej lektury pierwszego z tych kodeksów wynika, że celem projektodawców, wśród których znajdują się wszyscy sędziowie SN – Izby Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Administracyjnych, jest to, by stosunki pracy ograniczyć do umów o pracę i mianowania. Obecnie oprócz tych dwóch podstaw nawiązania stosunku pracy istnieje jeszcze powołanie, wybór oraz spółdzielcza umowa o pracę jako odrębne stosunki prawnopracownicze.

More to explorer