Niektóre problemy związane z zakładową organizacją związkową

1) Może zdarzyć się sytuacja, że zakładowa organizacja związkowa (zoz) zrzeszając wymagana liczbę pracowników i nakładców, dokonała czynności w zakresie indywidualnego czy zbiorowego prawa pracy, po czym straciła wymaganą liczbę pracowników i nakładców by korzystać z uprawnień zoz. Co wówczas z dokonanymi czynnościami ? Są one ważne, pozostawają w mocy, ponieważ w momencie kiedy były dokonywane, kiedy np. zawierano układ zbiorowy pracy ten podmiot korzystał z uprawnień zoz, czyli uprawniony był do prowadzenia rokowań zbiorowych, do zawierania porozumień zbiorowych, w tym także układów pracy.
Jeżeli zostały ustalone regulaminy pracy czy regulaminy wynagradzania, to one pozostają w mocy, tyle tylko, że jeśli struktura związkowa przestaje zrzeszać wymagana liczbę pracowników i nakładców, to przestaje być stroną w indywidualnych i zbiorowych sprawach z zakresu prawa pracy. W tym momencie pracodawca, ponieważ nie ma partnera związkowego, sam może zmienić regulamin pracy czy regulamin wynagradzania.
2) Jeżeli układ został zawarty z kilkoma organizacjami związkowymi, potem jedna z nich utraciła uprawnienia zoz, układ pozostaje w mocy, co więcej pracodawca ma pozostałych partnerów związkowych, którym może złożyć oświadczenie o wypowiedzeniu układu zbiorowego pracy, czyli układ taki jest rozwiązywalny.
Jeżeli układ został zawarty z jedną organizacją związkową, która z biegiem czasu utraciła wymagana liczbę pracowników i nakładców, a tym samym uprawnienia zoz, to przestała być stroną dla pracodawcy również w zbiorowych sprawach z zakresu prawa pracy. Jeżeli układ był zawarty na czas określony, wówczas wygaśnie po upływie tego okresu na jaki go zawarto, nie można go będzie wcześniej rozwiązać, ale jeżeli układ jest zawarty na czas nieokreślony pracodawca nie może go wypowiedzieć, bo nie ma strony, której mógłby złożyć tego rodzaju oświadczenie woli. Jak wybrnąć z takiej sytuacji ? Niektórzy autorzy uważają, że należy w drodze analogii zastosować przepisy kodeksu pracy, które stanowią, że w razie rozwiązania związku zawodowego i wykreślenia z rejestru, pracodawca może odstąpić od układu z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia układu zbiorowego pracy. Jest to rozwiązanie przyjmowane przez część doktryny. W przeciwnym razie gdyby przyjąć, że układu nie można wypowiedzieć ani od niego odstąpić, wówczas układ byłby nierozwiązywalny. Jest to jednak koncepcja obarczona pewnymi mankamentami.  Jej przeciwnicy twierdzą, że jeżeli mamy do czynienia z przepisami, które dotyczą mocy obowiązujących aktu prawnego (układ zbiorowy jest aktem prawnym, jednym z podstawowych źródeł prawa pracy w świetle art. 9 Kodeksu Pracy. ), to nie można stosować analogii, a więc nie można stosować do niego skutku w postaci możliwości odstąpienia, tym samym doprowadzenia do ustania mocy obowiązującej tego aktu prawnego. Skoro przepis prawa mówi o rozwiązaniu związku zawodowego i prawie odstąpienia od układu przez pracodawcę, to nie powinno się rozszerzać tego na stan faktyczny jakim, jest utrata uprawnień zoz wskutek utracenia wymaganej liczby członków. Jest to koncepcja obarczona pewną słabością, pewnym mankamentem. W gruncie rzeczy mamy do czynienia z luką w prawie i pożądane byłoby, aby ustawodawca jak najszybciej sie tym zajął.
3) Pracodawca zgodnie z przepisami ustawy o związkach zawodowych jest zobligowany dostarczać związkowi zawodowemu pomieszczeń, urządzeń potrzebnych do działalności. Załóżmy, że została zawarta umowa najmu, czy dzierżawy  pomieszczeń lub urządzeń  niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej, po czym partner związkowy straci uprawnienia zoz. Czy w związku z tym umowy wygasają z mocy prawa, czy można je rozwiązać ? Można je rozwiązać, bo jeżeli organizacja ma nadal osobowość prawną, tyle tylko że nie korzysta z uprawnień zoz wówczas ta czynność może być dokonana i będzie uzasadniona, skoro pracodawca od tego momentu nie jest obligowany do dostarczania pomieszczeń i urządzeń potrzebnych do prowadzenia dział związkowej.
4) Może sie zdarzyć, że utworzono zoz, w której zarząd podjął uchwałę o wytypowaniu dopuszczalnej liczby osób do objęcia szczególną ochroną trwałości stosunku pracy zgodnie z art. 32 ustawy o związkach zawodowych, a potem organizacja traci wymagana liczbę pracowników i nakładców. Czy ci ludzie nadal korzystają ze szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy ? W tej kwestii wypowiedział się Sąd Najwyższy (SN) w wyrokach z 13.10. 2004r. II PK 41/04, oraz z 25.01.2005r. II PK 159/04. SN stwierdził, że w momencie, kiedy zoz przestaje korzystać ze swoich uprawnień zgodnie z art. 25¹ ustaw o związkach zawodowych, ci ludzie tracą szczególną ochronę trwałości stosunku pracy. Takie rozwiązanie występuje, ponieważ szczególna ochrona trwałości stosunku pracy działaczy związkowych nie jest celem samym w sobie. Działacz związkowy, jeżeli prawidłowo realizuje swoje ustawowe i statutowe zadania, jest narażony na konflikty z pracodawcą broniąc interesów poszczególnych pracowników czy całej załogi, w związku z czym musi liczyć się z tym, iż pracodawca będzie szukał okazji aby się go pozbyć. Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy jest po to, aby zapewnić tym ludziom bezpieczeństwo zatrudnienia. Jeżeli dany twór związkowy traci uprawnienia zoz, a więc przestaje być dla pracodawcy partnerem w indywidualnych i zbiorowych sprawach z zakresu prawa praca,  to zanika nam pole ewentualnego konfliktu działaczy z pracodawcą; w związku z tym ochrona byłaby na wyrost, nie miałaby racjonalnego uzasadnienia.