Kiedy stosujemy ustawę o zwolnieniach grupowych?

Odpowiadając na to pytanie należy zacząć od ustawowej definicji zwolnienia grupowego. Zgodnie z art. 1 ww. ustawy aby móc powiedzieć, że zwolnienie ma charakter grupowy muszą zajść określone przesłanki: 1. pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników; 2. istnieje konieczność rozwiązania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników; 3. rozwiązanie umów następuje w trybie wypowiedzenia przez pracodawcę lub na mocy porozumienia stron; 4. w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej: 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników; 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia przynajmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników; 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia 300 lub więcej pracowników. Zgodnie z art. 11 ustawy, przepisów o zwolnieniach grupowych nie stosuje się do pracowników zatrudnionych na podstawie mianowania. Nie stosuje się jej także do osób świadczących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych, np. umowy zlecenia czy o dzieło, uregulowanych w kodeksie cywilnym. Ustawy nie stosuje się w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, wygaśnięcia stosunku pracy, czy też rozwiązania umowy o pracę przez pracownika zarówno z zachowaniem, jak i bez zachowania okresu wypowiedzenia. W przypadku wystąpienia sytuacji opisanej ustawą, a więc przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia, ograniczeniu lub nawet wyłączeniu podlega ochrona stosunku pracy przewidziana w kodeksie pracy. W przypadku zwolnień grupowych generalnie nie stosuje się: art. 38 kodeksu pracy, który nakłada na pracodawcę obowiązek zawiadamiania reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę na czas nieokreślony (w formie pisemnej z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy); art. 41 kodeksu pracy, który zabrania wypowiadania umów o pracę w czasie urlopu i innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy; przepisów odrębnych, dotyczących szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy; dotyczących ograniczenia wypowiadania umów zawartych na czas określonych lub na czas wykonania określonej pracy – mogą one być rozwiązane przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Stosowanie ustawy do pojedynczych przypadków rozwiązania umów o pracę Na podstawie art. 10 Ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, część jej przepisów ma zastosowanie również do pojedynczych przypadków rozwiązania umów o pracę. Ma to miejsce w sytuacji, gdy: 1. pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników; 2. istnieje konieczność rozwiązania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron; 3. rozwiązanie umów następuje w trybie wypowiedzenia przez pracodawcę lub na mocy porozumienia stron; 4. zwolnienia obejmują mniejszą liczbę pracowników niż opisana na wstępie niniejszego artykułu. Pracodawca może również wypowiedzieć warunki pracy i płacy tym pracownikom, jeżeli z przyczyn ich niedotyczących, nie jest możliwe dalsze ich zatrudnianie na dotychczasowych stanowiskach pracy, ale musi taki zamiar zgłosić reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Zasad dotyczących pojedynczych przypadków wypowiadania umów z przyczyn niedotyczących pracowników nie stosuje się do pracowników będących posłami, senatorami lub radnymi, w okresie, w którym ich stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem.