Mobbing – reguły ogólne

 

Mobbing jest regulowany w art. 943 Kodeksu Pracy:

Art. 943. § 1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.
§ 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
§ 3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.
§ 4. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
§ 5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Ten przepis zawiera tyle zwrotów niedookreślonych, że w zasadzie w każdej rozmowie z szefem można spytać: czy Pan zmierza do obniżenia mojej oceny przydatności zawodowej ?  Ze względu na to, przepis ten może stanowić podstawę do szeregu roszczeń pracowniczych. Paragraf 3 i 4 opisują dwa roszczenia: zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę (jeśli mobbing wywołuje rozstrój zdrowia, to może pracownik się domagać zadośćuczynienia za cierpienia moralne i fizyczne, które są następstwem tego rozstroju zdrowia) oraz odszkodowanie (jeśli doszło do rozwiązania stosunku pracy z tych przyczyn). Przepis ten zawiera dużo zwrotów, które stanowią pułapki dla pracowników. Mobbing polega na długotrwałym i uporczywym działaniu, zatem jednorazowe, sporadyczne przypadki nie stanowią mobbingu ale naruszenie zasady niedyskryminacji pracownika. Jedynie 5% wytoczonych pozwów dotyczących mobbingu i zasad niedyskryminacji kończy się pozytywnymi wynikami dla powodów. Ten przepis został wprowadzony w 2004 r. do KP, i po tym istniał problem, czy obejmuje on swoim zasięgiem normatywnym stany faktyczne, które zaistniały również przed wejściem w życie tego przepisu. Pracodawcy się bronili, że to że jeżeli proces był wytoczony w 2005 r. to nie można mówić o uporczywym nękaniu. I niektóre sądy pracy dawały się złapać na taki prosty wybieg.
Ten przepis zawiera tyle zwrotów niedookreślonych. Ze względu na to, przepis ten może stanowić podstawę do szeregu roszczeń pracowniczych. Paragraf 3 i 4 tego artykułu opisują dwa roszczenia: zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę (jeśli mobbing wywołuje rozstrój zdrowia, to może pracownik się domagać zadośćuczynienia za cierpienia moralne i fizyczne, które są następstwem tego rozstroju zdrowia) oraz odszkodowanie (jeśli doszło do rozwiązania stosunku pracy z tych przyczyn). Przepis ten zawiera dużo zwrotów, które stanowią pułapki dla pracowników. Mobbing polega na długotrwałym i uporczywym działaniu, zatem jednorazowe, sporadyczne przypadki nie stanowią mobbingu ale naruszenie zasady niedyskryminacji pracownika. Jedynie 5% wytoczonych pozwów dotyczących lobbingu i zasad niedyskryminacji kończy się pozytywnymi wynikami dla powodów (w katowickim sądzie apelacyjnym 1/3 spraw to sprawy o mobbing). Ten przepis został wprowadzony w 2004 r. do KP, i po tym istniał problem, czy obejmuje on swoim zasięgiem normatywnym stany faktyczne, które zaistniały również przed wejściem w życie tego przepisu. Pracodawcy się bronili, że to że jeżeli proces był wytoczony w 2005 r. to nie można mówić o uporczywym nękaniu. I niektóre sądy pracy dawały się złapać na taki prosty wybieg.

Z reguły tak bywa, że ten przewlekły stres prowadzi do rozstroju zdrowia psychicznego i jest to norma, że każdy pracownik podany takiej presji ląduje u psychiatry z tym zespołem przewlekłego stresu zawodowego – jest to jednostka chorobowa zdefiniowana, na to przysługuje L4, pracownicy opowiadają psychiatrze o swoich lękach związanych z pracą: nie mogą spać, są płaczliwi, wybuchowi, członkowie rodziny zwracają na to uwagę i wy jako pełnomocnicy powoda najpierw wnosicie dowód z zeznań tych członków rodzin, którzy opisują te sytuacje, że np. żona przychodzi do domu i nie można się już z nią w ogóle porozumieć, straciła wszelkie zainteresowanie, nie zajmuje się mną, dzieckiem, płacze, myśli tylko o pracy, to jest jeden tok.
A drugi tok jest taki, że świadkami w takich sprawach są psychiatrzy, którzy leczą daną osobę, dowodami jest dokumentacja z leczenia. Wnioskuje się o przeprowadzenie dowodu z zeznań świadka lekarza, który z reguły tylko potwierdzi to co jest w dokumentacji medycznej – on przecież szczegółowo nie pamięta, mówi, że na pewno to co jest w dokumentacji odzwierciedla w pełni ten przypadek. Jako pełnomocnik pracownika bądź pracodawcy wnosi się o przeprowadzenie dowodu z opinii biegłego psychiatry dla określenia stopnia i rozmiaru uszczerbku na zdrowiu wywołanego tym rozstrojem zdrowia psychicznego. Musi też wniosek dowodowy złożony, może być już w pozwie, może być trochę później, sądy też dopuszczają ten dowód z urzędu i  biegły psychiatra też opisuje to wszystko i twierdzi np., że wskutek tego mobbingu ta osoba była wyłączona z życia aktywnego w tym okresie, doszło do trwałych uszkodzeń organicznych, rozmaite kwestie, to wszystko wymaga dowodu.