Nieterminowe informowanie pracodawcy o swoich obowiązkach przez zoz cz. II

Może się też zdarzyć tak, że zakładowa organizacja związkowa (zoz) w terminie przesłała informację, ale nie odpowiada ona prawdzie np. zoz zawyża liczbę członków. W świetle prawa taka zoz nie korzysta z uprawnień zoz, więc wszelkie dokonane przez nią czynności są nieważne.

Jeśli pracodawca wie z innych źródeł o tym, że organizacja zrzesza mniej niż 10 członków pracowników i nakładców, wypowie pracownikowi, objętego ochroną takiej organizacji, umowę o pracę bez konsultacji związkowej dokona czynności jak najbardziej prawidłowej, bo w rzeczywistości to nie jest partner związkowy. Przesłanie nieprawdziwych informacji jest nadużyciem wolności związkowej, a to w świetle art. 35 ustawy o związkach zawodowych (zz), pozwala wymierzyć działaczowi czy działaczom, którzy przesłali błędną informację karę grzywny, a nawet ograniczenia wolności.

Może też zdarzyć się odwrotna sytuacja. Zoz zrzesza co najmniej 10 pracowników i nakładców, a przesyła informacje o mniejszej liczbie członków. Taka informacja jest dla pracodawcy wiążąca. Gdyby taka organizacja korzystała z uprawnień zoz, ale świadomie zaniżyła liczbę członków i wprowadziła pracodawcę w błąd, wówczas pracodawca jeśli dokona czynności bez konsultacji związkowej np. zwolni pracownika, wówczas pracownik nie będzie mógł skutecznie wywodzić roszczeń o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie.
Czy pracodawca ma możliwość zweryfikowania informacji o liczbie członków pochodzącej od zz np. na drodze sądowej ? Można spotkać się z opiniami przedstawicieli doktryny, że pracodawca mógłby wystąpić do sądu pracy z powództwem w trybie art. 189 Kodeksu Postępowania Cywilnego (KPC) o ustalenie liczebności, a tym samym statusu zoz. Niewątpliwie pracodawca miałby interes prawny w ustaleniu, bowiem musi wiedzieć czy ma partnera związkowego czy go nie ma. Mimo to jest to koncepcja chybiona.
Ustalanie statusu organizacji związkowej absolutnie nie jest sprawą z zakresu prawa pracy, bo takimi są tylko sprawy o roszczenia ze stosunku pracy i związane ze stosunkiem pracy.
Zdarzają się spory sądowe pomiędzy pracodawcą a zoz, ale wynika to z wyraźnego uprawnienia ustawowego np. ustawa o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, przewiduje że zz może wystąpić do sądu pracy z roszczeniami na tle podziału przez pracodawcę środków pochodzących z tego funduszu. Jest więc tutaj podstawa ustawowa, kierująca taka sprawę, między takimi stronami do trybu postępowania przed sądem pracy. W sytuacji opisanej wyżej ani kodeks pracy, ani kodeks postępowania cywilnego, ani przepisy ustawy o zz takiej możliwości nie przewidują.
Czy mogłoby to być przedmiotem sporu zbiorowego w świetle ustawy o rozstrzyganiu sporów zbiorowych ? – nie. Ustawa mówi o tym, że przedmiotem sporu mogą być prawa i obowiązki pracowników, a także kwestie związane z wolnościami związkowymi, ale nie kwestia statusu.