Pojęcie mobbingu

Istnieje w prawie pracy pojęcie mobbingu – termin ten został zdefiniowany w treści art. 943 Kodeksu Pracy (KP):

§ 1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.
§ 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
§ 3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.
§ 4. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
§ 5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Ten przepis zawiera tyle zwrotów niedookreślonych, że w zasadzie w każdej rozmowie z szefem można zadać pytanie czy przypadkiem on nie zmierza do obniżenia oceny przydatności zawodowej pracownika ze względu na to, przepis ten może stanowić podstawę do szeregu roszczeń pracowniczych. Artykuł ten w § 3 i 4 opisuje dwa roszczenia: zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę (jeśli mobbing wywołuje rozstrój zdrowia, to pracownik może się domagać zadośćuczynienia za cierpienia moralne i fizyczne, które są następstwem tego rozstroju zdrowia) oraz odszkodowanie (jeśli doszło do rozwiązania stosunku pracy z tych przyczyn). Przepis ten zawiera dużo zwrotów, które stanowią pułapki dla pracowników. Mobbing polega na długotrwałym i uporczywym działaniu, zatem jednorazowe, sporadyczne przypadki nie stanowią mobbingu, ale naruszenie zasady niedyskryminacji pracownika. Jedynie 5% wytoczonych pozwów dotyczących mobbingu i zasad niedyskryminacji kończy się pozytywnymi wynikami dla powodów. Ten przepis został wprowadzony w 2004 r. do KP i po tym istniał problem, czy obejmuje on swoim zasięgiem normatywnym stany faktyczne, które zaistniały również przed wejściem w życie tego przepisu. Pracodawcy się bronili w taki sposób, że jeżeli proces był wytoczony w 2005 r., to nie można mówić o uporczywym nękaniu i niektóre sądy pracy przyznawały im rację.

Przykładem stosowanie zasady mobbingu jest stan faktyczny z orzeczenia Sądu Najwyższego z 29 marca 2007 r.,  II PK 228/06: Tutaj rzecz działa się w kancelarii komornika sądowego, był referent oraz aplikant komorniczy. Te relacje między referentem-panią a aplikantem komorniczym-panem były powiedzmy poprawne do czasu kiedy powódka odmówiła spotkania się z pozwanym przy piwie. Strony spotkały się na piwie tylko raz, ale powódce towarzyszył w tym spotkaniu jej mąż. I krótko po tym pozwany stał się zaczepny w stosunku do powódki, odnosił się do niej wulgarnie, używając podniesionego głosu oraz aroganckich słów. Powódka reagowała w podobny sposób. Zdarzało się, że strony spierały się ze sobą w obecności innych pracowników kancelarii, używały wyrażeń obraźliwych. W 2005 r. pozwany umieścił numer telefonu powódki w internecie, na skutek czego otrzymywała ona od nieznanych mężczyzn propozycje natury seksualnej. Zdarzało się, że pozwany wypowiadał się negatywnie o rodzinie powódki sugerując, iż teść dorobił się na kradzionych paliwach. Na to niewłaściwe zachowanie zwrócił pozwanemu uwagę mąż powódki, co doprowadziło do okresowej poprawy relacji. Ale zmieniła się sytuacja, gdy pozwany zdał egzamin komorniczy i objął tę kancelarię. Bardzo często wtedy za zamkniętymi drzwiami sugerował powódce, by się wyniosła. By rozwiązała stosunek pracy, bo nie może dłużej patrzeć na jej „ryj”. Powódka udawała się na zwolnienia chorobowe, brała zwolnienia na dzieci. On ją zaczął nękać, udzielał jej urlopu w okresie od lutego do marca. Powódka poszła do psychologa i psychiatry, który zdiagnozował u niej zaburzenia depresyjno-lękowe, które były skutkiem adaptacyjnej reakcji na stres. Przy czym powódka zeznała, że sam stres polegał na tym, że ciągle była wzywana za te zamknięte drzwi i zmuszana do tego, żeby się sama zwolniła. I to zdarzało się, że parę razy na dzień. Sąd rejonowy przyznał pani 3 tys. zł zadośćuczynienia, a domagała się 28 tys. Sąd okręgowy podwyższył jej to zadośćuczynienie do 5 tys. zł. Twierdził, że nie do końca została wyjaśniona geneza konfliktu stron w postaci trudności, jakie powódka miała w związku z koniecznością zaakceptowania powoda jako przełożonego, który wcześniej był równorzędnym pracownikiem. Konflikt między stronami mógł być też wywołany przekonaniami pozwanego, że powódka nie wywiązuje się dobrze z obowiązków pracowniczych, co jednakże nie miało znaczenia dla osądzenia sporu, bo pozwany przejawiał postawy w stosunku do powódki nacechowane arogancją, a czasem nawet agresją itp.

W powyższym przypadku mamy do czynienia z mobbingiem, a odszkodowanie jest małe w dysproporcji do naruszenia; zachodzi tu jaskrawe naruszenie zasady niedyskryminacji. Przy czym Sąd Najwyższy określając wysokość tego zadośćuczynienia, stwierdził, że mobbing jest kwalifikowanym deliktem prawa pracy, a sankcje za jego stosowanie są zdarzeniami prawa pracy, które sądy pracy oceniają przede wszystkim na  podstawie art. 943 KP, chociaż z uwzględnieniem dorobku judykatury z zakresu orzekania o zadośćuczynieniu za doznaną krzywdę art. 444, 445 i 448 k.c.

W tych sprawach mamy do czynienia z zeznaniami wielu świadków, którzy stając w takim procesie po stronie pracownika czy pracodawcy są w dość niezręcznej sytuacji. To sędzia ocenia dowody, to on bierze ten ciężar na siebie, dlatego pełnomocnik wiedząc więcej niż sędzia musi umiejętnie formułować wnioski dowodowe.

Z reguły tak bywa, że ten przewlekły stres prowadzi do rozstroju zdrowia psychicznego i jest to norma, że każdy pracownik poddany takiej presji ląduje u psychiatry z tym zespołem przewlekłego stresu zawodowego – jest to jednostka chorobowa zdefiniowana, na to przysługuje L4. Pracownicy opowiadają psychiatrze o swoich lękach związanych z pracą: nie mogą spać, są płaczliwi, wybuchowi, członkowie rodziny zwracają na to uwagę i na rozprawie jest wnoszony dowód z zeznań tych członków rodzin, którzy opisują te sytuacje, że np. żona przychodzi do domu i nie można się już z nią w ogóle porozumieć, straciła wszelkie zainteresowanie, nie zajmuje się dzieckiem, płacze, myśli tylko o pracy, to jest jeden tok. Świadkami w takich sprawach są psychiatrzy, którzy leczą daną osobę, dowodem jest dokumentacja z leczenia. Dowód z zeznań świadka lekarza psychiatry z reguły tylko potwierdzi to co jest w dokumentacji medycznej – lekarz przecież szczegółowo nie pamięta; mówi on na pewno, że to co jest w dokumentacji odzwierciedla w pełni ten przypadek. Wnosi się właśnie w postępowaniu o przeprowadzenie powyższego dowodu z opinii biegłego psychiatry dla określenia stopnia i rozmiaru uszczerbku na zdrowiu wywołanego tym rozstrojem zdrowia psychicznego. I to musi być wniosek dowodowy złożony w pozwie, może być trochę później, sądy też dopuszczają ten dowód z urzędu i biegły psychiatra też opisuje to wszystko i twierdzi np., że skutek tego mobbingu ta osoba była wyłączona z życia aktywnego w tym okresie, doszło do trwałych uszkodzeń organicznych. Te wszystkie rozmaite kwestie wymagają dowodu.