Pozbawienie i ograniczenie wynagrodzenia za pracę

Prawo do pozbawienia i ograniczenia wynagrodzenia.

Jeżeli wynagrodzenie za pracę jest ekwiwalentem świadczonej pracy, czyli jest świadczeniem wypłacanym w zamian za wykonywaną pracę, to trzeba mieć na względzie to, że Kodeks Pracy (kp) opisuje również sytuację, w której pracownik nie uzyskuje prawa do wynagrodzenia. Zgodnie z art. 80 kp: Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.

Przepis ten jest rzadko wykorzystywany przez pracodawców. Gdy pracownik robi w czasie pracy coś innego, pracodawca może powołać się na ten przepis twierdząc, że płaci tylko za pracę wykonaną.

Podobnie z art. 82 kp, zgodnie z którym § 1. Za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług wynagrodzenie nie przysługuje. Jeżeli wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi, wynagrodzenie ulega odpowiedniemu zmniejszeniu.

§ 2. Jeżeli wadliwość produktu lub usługi została usunięta przez pracownika, przysługuje mu wynagrodzenie odpowiednie do jakości produktu lub usługi, z tym że za czas pracy przy usuwaniu wady wynagrodzenie nie przysługuje.

Pracownik zgodnie z normą art. 100 kp ma obowiązek wykonywać pracę sumiennie i starannie. Przepis art. 82 kp odwołuje się do winy pracownika. Na tle kodeksu pracy nie ma odrębnej regulacji winy jako takiej. Musimy zatem odwoływać się do przepisów kodeksu karnego, na gruncie których w dużym uproszczeniu można mówić o winie umyślnej (zamiar bezpośredni i ewentualny) oraz winie nieumyślnej (niedbalstwo i lekkomyślność). Zatem pracodawca chcąc pozbawić pracownika wynagrodzenia będzie musiał w ewentualnym sporze o to wynagrodzenie wykazać zaistnienie przesłanek dotyczących strony przedmiotowej oraz wskazać winę pracownika. Pracownik może usunąć wadę, przysługuje mu wówczas wynagrodzenie odpowiednie do jakości produktu lub usług, z tym że za czas pracy przy usuwaniu tej wady wynagrodzenie mu nie przysługuje. Czyli może być pozostawiony np. do pracy w nadgodzinach i za te nadgodziny wynagrodzenia nie uzyska.

Pracownik ma prawo do wynagrodzenia także wówczas, gdy pracy nie świadczy. Klasycznym przykładem jest art. 92 kp, zgodnie z którym pracodawca jest zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia pracownikowi także za jego okres niezdolności do pracy. I tak na pracodawcę przesunięty został ciężar kosztów, które do tej pory pokrywane były z ubezpieczenia społecznego. Przepis ten ma to znacznie, że w trakcie roku okresy niezdolności sumuje się, co oznacza, że w sytuacji zmiany pracodawcy, kolejny pracodawca wchodzi w ten stan, który istnieje w trakcie roku i ze świadectwa pracy odczytuje, za ile dni pracownik otrzymał wynagrodzenie u swojego poprzedniego pracodawcy i dopiero po przekroczeniu 33 dni pracownik uzyskuje prawo do zasiłku chorobowego.

Innego rodzaju uprawnienia uregulowane są w art. 187 i 188 kp i dotyczą pracownicy karmiącej dziecko oraz pracownika wychowującego dziecko w wieku do 14 lat.

 Art. 187. § 1. Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. Pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do dwóch przerw w pracy, po 45 minut każda. Przerwy na karmienie mogą być na wniosek pracownicy udzielane łącznie.

§ 2. Pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie przerwy na karmienie nie przysługują. Jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje jej jedna przerwa na karmienie.

Praktyka jest taka, że pracownica taka wcześniej wychodzi z pracy lub przychodzi później.

Art. 188. Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy na 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Istotne są również przepisy rozporządzenia Rady Ministrów z 15.05.1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy. Opisano tam sytuacje, w których pracownik mimo tego, że praktycznie nie pracuje, zachowuje prawo do wynagrodzenia.