Praca nakładcza i jej regulacja prawna

Potocznie jest nazywana „chałupnictwem”. Wszystko za sprawą miejsca jej wykonywania, którym najczęściej jest dom pracownika, a także elastycznych godzin pracy.
Kwestia ta została uregulowana w Kodeksie pracy, lecz w odrębnych przepisach. Zasadnicze regulacje zawiera Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 31 grudnia 1975 roku w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą (Dz.U. 1976 nr. 3 poz 19).
Kwestią wyróżniającą umowę o pracę nakładczą od innych jest fakt, że łączy ona ze sobą zarówno elementy tradycyjnej umowy o pracę jak i elementy umowy o dzieło. Jej specyficzny charakter pozwala pracownikowi korzystać z niektórych praw pracowniczych np. urlopu wypoczynkowego, czy ubezpieczenia zdrowotnego. Dostaje on jednak wynagrodzenie tylko za pracę faktycznie wykonaną.
Umowa o pracę nakładczą powinna być zawarta na piśmie i określać w szczególności:
1. rodzaj umowy,
2. podstawowe warunki umowy tj.:

  • rodzaj pracy,
  • termin rozpoczęcia pracy,
  • zasady wynagradzania.

Strony określają również minimalną, miesięczną ilość pracy, jaką musi wykonać pracownik. W przypadku, gdy dla pracownika płaca nakładcza stanowi pracę dodatkową minimalna ilość pracy powinna zapewniać pracownikowi uzyskanie minimum 50 % najniższego wynagrodzenia pracowniczego. Jeżeli praca nakładcza stanowi dla pracownika główne źródło utrzymania ilość pracy powinna być tak ustalona, aby jej wykonanie zapewniało uzyskanie wynagrodzenia w wysokości nie mniejszej od najniższego wynagrodzenia pracowniczego.
Umowę o pracę nakładczą zawiera się na okres próbny, na czas określony, na czas wykonywania określonej pracy bądź na czas nieokreślony. Okres próby nie może przekraczać 3 miesięcy.

Rozwiązanie umowy o pracę nakładczą za wypowiedzeniem
Umowa o pracę nakładczą może być rozwiązana w każdym momencie za porozumieniem stron:

  • za 2 tygodniowym wypowiedzeniem, gdy umowa została zawarta na czas próby,
  • za 1 miesięcznym wypowiedzeniem, gdy umowa została zawarta na czas nieokreślony.

Okres wypowiedzenia kończy się ostatniego dnia miesiąca kalendarzowego.
Pracodawca ma prawo do wypowiedzenia umowy o pracę nakładczą. Są jednak szczególne przypadki, w których rozwiązanie umowy nakładczej z pracownikiem jest niemożliwe:
1. w okresie urlopu wypoczynkowego wykonawcy ani w okresie niezdolności do pracy z powodu choroby bądź odosobnienia spowodowanego chorobą zakaźną wykonawcy (jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający zakład pracy do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, chyba, że jest to spowodowane ogłoszeniem upadłości lub likwidacją zakładu pracy),
2. w okresie między powołaniem wykonawcy na ćwiczenia lub przeszkolenie wojskowe a ich odbyciem, chyba, że jest to spowodowane ogłoszeniem upadłości lub likwidacją zakładu pracy,
3. członkowi rady zakładowej i delegatowi związkowemu. Wyjątek stanowi:

  • likwidacja zakładu pracy,
  • zaniechanie przez zakład systemu pracy nakładczej,
  • osiągnięcie przez wykonawcę wieku emerytalnego,
  • uzyskanie prawa do renty wykonawcy z tytułu osiągnięcie I lub II stopnia niepełnosprawności.

 Zakład pracy może rozwiązać umowę o pracę nakładczą bez wypowiedzenia:
1. z winy wykonawcy, w razie ciężkiego naruszenia przez niego obowiązków wynikających z umowy, np. wadliwego wykonania powierzonej pracy,
2. w razie popełnienia przez niego przestępstwa, które uniemożliwia dalsze powierzanie mu pracy nakładczej (jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub potwierdzone prawomocnym wyrokiem),
3. w razie niewykonania pracy z powodu niezdolności do pracy w skutek:

  • choroby lub odosobnienia ze względu na zakaźną chorobę, przez okres dłuższy niż 3 miesiące,
  • niezdolności do pracy powstałej w skutek choroby zawodowej lub spowodowanej wypadkiem przy pracy, przez okres dłuższy niż 6 miesięcy,
  • z innych przyczyn, przekraczający okres 1 miesiąca.

Rozwiązanie umowy o pracę nakładczą z kobietą w ciąży, bądź z kobietą przebywającą na urlopie macierzyńskim może mieć miejsce jedynie w sytuacji likwidacji zakładu pracy, bądź zaniechania przez zakład pracy systemu pracy nakładczej.