Rozwiązanie umowy o pracę (w drodze wypowiedzenia i dyscyplinarnie) w czasie nieobecności w pracy

Wypowiedzenie jest definiowane jako oświadczenie woli jednej ze stron stosunku pracy, mające na celu rozwiązanie stosunku pracy po upływie pewnego czasu, zwanego okresem wypowiedzenia. Wypowiedzenie jest więc czynnością prawną jednostronną, toteż zgoda albo brak zgody drugiej strony na złożone jej wypowiedzenie jest prawnie indyferentne. Oświadczenie o wypowiedzeniu stosunku pracy powinno być złożone na piśmie (art. 30§3 k.p.), pismo takie może zostać opatrzone podpisem elektronicznym. Nie czyni zadość wymogom formy pisemnej oświadczenie przekazane faksem, choć zgodnie ze stanowiskiem SN oświadczenie złożone w taki sposób jest skuteczne, lecz wadliwe. Niezachowanie formy pisemnej przez pracodawcę jest podstawą do uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub też do przywrócenia pracownika do pracy albo zasądzenia na jego rzecz odszkodowania (art. 45 k.p.). Z kolei w odniesieniu do pracownika, przepis stanowiący o wymogu zachowania formy pisemnej ma charakter instrukcyjny, nie jest opatrzony sankcją, aczkolwiek pracownik dokonując wypowiedzenia umowy z pominięciem formy pisemnej naraża się na trudności z wykazaniem, iż rzeczywiście złożył stosowne oświadczenie woli. Naraża się tym samym na zarzut nieusprawiedliwionej absencji, co może spowodować rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jego winy przez pracodawcę (art. 52§1 pkt.1 k.p.).
Przez wypowiedzenie zarówno pracownik, jak i pracodawca mogą rozwiązać przede wszystkim każdą umowę o pracę na czas nieokreślony i na okres próbny. W przypadkach wskazanych w ustawie wypowiedzeniu podlegają umowy: na czas określony, bądź na czas wykonania określonej pracy. Wypowiedzeniu podlega umowa zawarta na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, jeżeli strony przy jej zawarciu przewidziały dopuszczalność jej wypowiedzenia. W przypadku umowy na czas zastępstwa okres wypowiedzenia wynosi 3 dni robocze.
Do przyczyn uzasadniających wypowiedzenie leżących po stronie pracownika SN zalicza w szczególności te przyczyny, które na gruncie artykułu 52 i 53 uzasadniają rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Do przyczyn tych zalicza także nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych, które nie kwalifikuje się jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków w rozuminiu art. 52§1 pkt. 1 k.p. Nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych stanowi przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie niezależnie od tego czy jest zawinione przez pracownika. Uzasadniać wypowiedzenie może częsta lub długotrwała usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy z przyczyn zdrowotnych lub rodzinnych, dezorganizująca pracę.
Szczególna ochrona ze względu na sytuację osobistą dotyczy pracowników w okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, w tym także w czasie urlopu (art. 41 k.p.).
Pracodawca jest uprawniony do złożenia oświadczenia w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia wyłącznie w trzech przypadkach (z winy pracownika), w tym m.in. ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (zarówno wskutek działania ciągłego lub jednorazowego, jak i wskutek zaniechania) – np. długotrwałe i uporczywe spóźnianie się do pracy, samowolne opuszczenie stanowiska pracy, jeśli ma wpływ na funkcjonowanie zakładu pracy, bezzasadna odmowa wykonania polecenia. Niezawinionymi przyczynami uzasadniającymi rozwiąznie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę są: choroba pracownika, usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy z innych przyczyn aniżeli choroba, jeżeli trwała ona dłużej niż miesiąc (art. 53§1 pkt. 2 k.p.). Chodzi w tym przepisie o sprawowanie opieki nad chorym członkiem rodziny czy odbywanie kary pozbawienia wolności (na tej podstwie jest jednak możliwe rozwiąznie umowy o pracę z powodu nieobecności spowodowanej tymczasowym aresztowaniem, gdyż prowadzi ono z upływem 3 miesięcy do wygaśnięcia stosunku pracy – art. 66 k.p.). Rozwiąznie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może jednak nastąpić:
1) w razie nieobecności pracownika z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem – w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną – w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku (art. 53§2 k.p.),
2) po stawienu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (na równi ze stawieniem się do pracy należy traktować rozpoczęcie, po ustaniu nieobecności, korzystania z urlopu wypoczynkowego), (art. 52§3 k.p.).
Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu przyczyny nieobecności (art. 52§5 k.p.).
Bezwględny zakaz rozwiązywania umowy o pracę bez winy pracownika dotyczy, przykładowo, kobiet w ciąży lub w trakcie urlopu macierzyńskiego – art. 177§1k.p., pracownika-ojca wychowującego dziecko w czasie korzystania z urlopu macierzyńskiego – art.177§5 k.p., czy pracownika przebywającego na urlopie wychowawczym.