Wynagrodzenie jest długiem odbiorczym, czyli pracodawca nie ma obowiązku np. wysyłania wynagrodzenia na adres pracownika, jeżeli pracownik tego wynagrodzenia nie podejmuje, a jest ono wypłacane np. w kasie zakładu pracy.
Przyjmuje ono formę pieniężną, może być częściowo niepieniężne, jeżeli przewidują to przepisy prawa pracy, w szczególności układy zbiorowe pracy. Wypłata w inny sposób, w szczególności przelew na konto, jest możliwa, jeżeli tak stanowi układ zbiorowy pracy, bądź gdy pracownik wyraził na to zgodę na piśmie. Pracownika nie można do tego zmusić.
Od zasady, że wynagrodzenie wypłaca się do rąk pracownika, istnieją wyjątki – nie są one uregulowane w Kodeksie Pracy (KP), a np.:
1) w Kodeksie rodzinnym i opiekuńczym (KRO) w art. 28 opisano sytuację, gdy to współmałżonek występuje o sądowy nakaz wypłaty wynagrodzenia do własnych rąk w sytuacji, gdy małżonek nie realizuje obowiązku przyczynienia się do zaspokojenia podstawowych potrzeb rodziny
2) w art 29 KRO stwierdzono, że dopuszczalne jest podjęcie wynagrodzenia przez współmałżonka, jeżeli pozostaje on z pracownikiem we wspólnym pożyciu, jeżeli pojawiła się przemijająca przeszkoda i ten pracownik nie może podjąć wynagrodzenia i jeżeli ten pracownik nie złożył sprzeciwu, by współmałżonkowi nie wypłacać tego wynagrodzenia
3) w zakładach pracy często praktykowana jest także metoda wypłaty wynagrodzenia dla pełnomocnika pracownika – istnieje taka możliwość zgodnie z art. 96 Kodeksu Cywilnego z związku z art. 300 KP, który umożliwia udzielenie pełnomocnictwa do odbioru wynagrodzenia.