Umowa o pracę na czas nieokreślony; umowa o pracę na okres próbny

Rodzaje stosunków pracy

Stosunek pracy zgodnie z kwalifikacją przyjętą w Kodeksie Pracy (KP) może być przedmiotem umowy o pracę, powołania, wyboru lub mianowania. Kodeks w art. 77 wskazuje również na spółdzielczy stosunek pracy regulowany ustawą – Prawo spółdzielcze, do którego przepisy KP stosuje się w zakresie nieuregulowanym przepisami tej ustawy. Art. 25 § 1 KP wskazuje, że „umowę o pracę zawiera się na czas nieokreślony, na czas  nieokreślony lub na czas wykonywania określonej pracy”, w § 2 jest zaś mowa o tym, że „każda z umów wymienionych wcześniej może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nieprzekraczający trzech miesięcy”. Przepis ten wskazuje na rodzaje umów o pracę. Typową umową o pracę jest umowa o pracę na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy (tzw. pełny etat). Nauka prawa pracy obecnie klasyfikuje tę umowę o pracę jako typową umowę o pracę, w przeciwieństwie do atypowych umów o pracę, którymi są wszystkie pozostałe rodzaje umów (czyli umowa o pracę na okres próbny, na czas określony, na czas wykonywania określonej pracy oraz w niepełnym wymiarze czasu pracy).

Umowa o pracę na czas nieokreślony

Jest to najbardziej pożądane przez pracowników rodzaj zatrudnienia, bowiem tworzą one trwałą więź i cechują się powszechną ochroną. Przy czym rodzaju umowy o pracę nie należy traktować jako jej postanowienia przedmiotowo istotnego (jej „essentialia negotii”), chociaż zgodnie z art. 29 § 1 KP rodzaj umowy o pracę powinien znaleźć się w samej jej treści. Jeżeli strony nie określiły rodzaju umowy, a z okoliczności towarzyszących jej zawarciu nie wynika nic innego, domniemywa się, że strony zawarły umowę na czas nieokreślony. Niektóre przepisy prawa wprowadzają automatyzm zawarcia umowy o pracę na czas nieokreślony niezależnie od woli stron, tj. taką regulację przewiduje art. 251 KP. Pracownikowi przysługuje powództwo o ustalenie treści stosunku pracy na podstawie art. 189 Kodeksu Postępowania Cywilnego, gdyby istniał spór co do tego, czy strony łączy terminowa lub bezterminowa umowa o pracę. W orzecznictwie i nauce prawa dopuszcza się możliwość zmiany w drodze porozumienia stron z umowy o pracę na czas nieokreślony na umowę o pracę na czas określony, przy czym orzecznictwo sądowe wyklucza możliwość takiej zmiany w drodze wypowiedzenia zmieniającego.

Umowa o pracę na okres próbny

Z art. 25 § 2 KP wynika, że każda z umów o pracę może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny. Słowo „poprzedzona” oznacza, że ta umowa musi być zawarta przed innymi umowami o pracę, czyli musi poprzedzać nawiązanie innej umowy o pracę i w związku z tym nie jest dopuszczalne (nawet w drodze porozumienia stron) przekształcenie umowy o pracę na czas nieokreślony w umowę o pracę na okres próbny. Taka umowa o pracę ma charakter fakultatywny – nie ma przymusu zawierania tych umów przed innymi umowami. Nie zobowiązuje ona także stron do zawarcia w przyszłości innej umowy. Cel takiej umowy polega na tym, że sprawdza się przydatność danej osoby do wykonywania pracy na określonym stanowisku. Z treści tego przepisu można też wysnuć wniosek, że niedopuszczalne jest zawieranie po sobie kilku umów na okres próbny, mowa jest jedynie o tym, że jest to jedna umowa, przy czym zakreślono maksymalny czas okresu próby na trzy miesiące. Ciekawym zagadnieniem byłby aneks do takiej umowy, przedłużający okres próby, nie wykraczający jednak ponad trzy miesiące. Gdyby się okazało, że umowa o pracę na okres próby została zawarta z przedłużeniem tego okresu próbnego ponad trzy miesiące, to ta klauzula umowna jest nieważna z mocy art. 18  § 2 KP i w zamian za to można ustalić, że strony zawarły inną umowę – terminową lub bezterminową. Terminową wtedy, gdy wola obu stron była nakierowana na określenie terminu zakończenia tej umowy. Umowa o pracę na okres próbny ulega przedłużeniu z mocy prawa zgodnie z normą art. 177 § 3 KP do dnia porodu, gdyby miała być rozwiązania po upływie trzeciego miesiąca ciąży. Okresy wypowiedzenia tej umowy zostały wskazane są w treści art. 34 KP i wynoszą:
a)    3 dni robocze – jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
b)    1 tydzień – jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
c)    2 tygodnie – jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.
Istotne jest, że z treści tego przepisu wynika, że jeżeli umowa na okres próbny została zawarta na okres krótszy niż 3 dni, nie można jej rozwiązać za wypowiedzeniem.