Umowa o pracę na czas określony

Czas określony obowiązywania tej umowy najczęściej jest wskazywany w ten sposób, że podaje się okres, na jaki została zawarta umowa. Można też wskazać datę końcową oraz określić jakieś pewne, przyszłe zdarzenie. Gdy wolą stron było zawarcie terminowej umowy o pracę, ale strony nie wpisały w treści umowy tego okresu zatrudnienia, nie istnieje domniemanie, że strony zawarły umowę o pracę na czas nieokreślony. W drodze powództwa o ustalenie treści stosunku pracy pracodawca będzie mógł wykazywać, że wolą stron było zawarcie terminowej umowy o pracę.
Zgodnie z art. 25 § 1 zdanie drugie Kodeksu Pracy (KP) wynika, że „jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności”. Jest to umowa o pracę na czas zastępstwa nieobecnego pracownika. Umowę tą cechują pewne odrębności. W trakcie zawierania tego rodzaju umowy ważny jest jej cel – powinien być opisany („causa”) w treści tej umowy, by osoba zawierająca taka umowę z pracodawcą wiedziała, że jest to szczególny rodzaj umowy terminowej, gdyż umowa ta nie jest objęta powszechną ochroną czy też konsekwencją wynikającą z art. 251 KP.
Umowa o pracę na czas określony może ulec rozwiązaniu za 2-tygodniowym wypowiedzeniem, jeżeli zgodnie z art. 33 KP strony zawierające umowę o pracę przyjęły w jej treści klauzulę o takim wypowiedzeniu. Umowa taka musi być jednak zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy. Przepisy KP nie opisują okresu, na jaki jest zawarta umowa o pracę na czas określony, więc niektórzy pracodawcy zawierają takie umowy na bardzo długie okresy. Istnieje jednak pewna bariera przy zawieraniu tych umów, która nie jest opisana w KP ani w literaturze. Umowa o pracę jest czynnością prawną kauzalną, czyli musi być możliwy do ustalenia społeczno-gospodarczy cel tej umowy, społeczno-gospodarcze przeznaczenie prawa jako podstawa nawiązania takiego stosunku pracy. Przyjęcie zbyt długiego okresu obowiązywania tej umowy może być uznane za nadużycie prawa w rozumieniu art. 8 KP. Pracownik, który podpisze umowę z długim okresem jej obowiązywania, może po upływie okresu, gdy nie otrzyma propozycji zawarcia kolejnej takiej umowy, aneksu lub umowy o pracę na czas nieokreślony, wystąpić do sądu o ustalenie, że strony łączy stosunek pracy na czas nieokreślony. Nie ma tu jednak żadnych sztywnych reguł, np. że umowy o pracę na okres 3 lat są dozwolone, a umowy o pracę na okres 5 lat nie są dozwolone, to zależy od okoliczności konkretnego wypadku. Umowy te mogą być rozwiązane również z zastosowaniem szczególnego trybu np. w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy zgodnie z art. 411 § 2 KP albo w trybie przewidzianym w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Obowiązuje tu także mechanizm przedłużania umów terminowych wskazany w art. 177 § 3 KP, a więc umowa o pracę zawarta na czas określony przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Na marginesie można dodać, że chodzi tu o miesiąc księżycowy – ustawodawca posługuje się pojęciem ciąży jako faktem biologicznym i trudno ją „mierzyć” w sposób przyjęty w KC, a więc miesiącami kalendarzowymi. Taki spór ma ten walor, że trzeba będzie dopuścić dowód z opinii biegłego z zakresu ginekologii i położnictwa. Określenie początku ciąży bywa trudne i wyznaczenie trzeciego miesiąca też napotka na trudności.
Art. 251 § 1 KP stanowi, że „zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca”.
Ten przepis przewiduje zastosowanie fikcji prawnej. Konstrukcja ta została wprowadzona do KP w 1996 r. Ogranicza ona swobodę stron w wyborze rodzaju kolejnej umowy o pracę, wzmacniając trwałość stosunku pracy. W 2003 r. istniała potrzeba zliberalizowania KP, jednym z postulatów było odstąpienie od tego mechanizmu, więc zawieszono działanie przepisu tego przepisu do czasu przystąpienia Polski do UE. Od 22 sierpnia 2009 r. do 31 grudnia 2011 r. obowiązywały przepisy tzw. ustawy antykryzysowej, która zawieszała obowiązywanie tego przepisu (więcej na ten temat: http://www.lex-pol.pl/2012/05/skutki-ustawy-antykryzysowej-w-zakresie-terminowych-umow-o-prace/). Obecnie ten przepis już obowiązuje w zacytowanym kształcie, przy czym w art. 251 § 2 zawarto rozwiązanie, że „uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony w rozumieniu § 1”. Jest to regulacja działania popularnie nazywanego „aneksowaniem umów”, będącego próbą obejścia tych przepisów. Polegało ono na tym, że w trakcie zatrudnienia przedkładano pracownikom aneksy i na podstawie porozumienia przedłużano takie umowy. Ustawodawca zakazał więc takiego aneksowania. Pracownikowi przysługuje powództwo o ustalenie treści stosunku pracy. Istnieje także potrzeba wyjaśnienia, jak daleko te przepisy sięgają wstecz, czy mogą być objęte tą dyspozycją tych przepisów umowy zawarte np. 2 lata wstecz przed datą wejścia w życie tych przepisów, tj. przed datą wejścia Polski do UE. W art. 15 ustawy nowelizującej KP w 2003 r. zawarto przepis przejściowy. Zgodnie z jego dyspozycją nowe brzmienie art. 251 stosuje się dopiero do umów zawartych po przystąpieniu Polski do UE.

Przykładem jest tu kazus oparty na faktach: pracodawca zawierał umowy o pracę na czas określony, „przetykając” je umowami na okres próbny u tego samego pracodawcy, zawierał z pracownikiem – rzeźnikiem, masarzem – umowy o pracę określając w jednej z umów na okres próbny, że jego stanowisko pracy polega na pracy rozbieracza mięsa dziczyzny – sarny, najpierw była to umowa na okres próbny na 3 miesiące, później umowa na czas określony 1 roku. Po zakończeniu tej drugiej umowy pracownik otrzymał umowę na okres próbny na stanowisku masarz rozbiór dziczyzny – dziki. Znów upłynęły trzy miesiące okresu próbnego, a następnie 1 rok obowiązywania umowy o pracę na czas określony. Sąd Najwyższy uznał, że jest to obejście przepisów prawa pracy.

Prawo UE interesuje się umowami o pracę na czas określony, uznając, że pożądanym kierunkiem są umowy o pracę na czas nieokreślony. UE swoje stanowisko w tej kwestii przedstawiła w dyrektywie Rady nr 99/70, gdzie wskazano, że Państwa Członkowskie zobowiązane są do zastosowania jednej z trzech metod ochrony pracowników przed zawieraniem umów na czas określony. Można więc było zobowiązać strony umowy, by w treści takich umów wskazywały cel, w jakim te umowy są zawierane, można ograniczyć zastosowanie tych umów przez wskazywanie maksymalnej łącznej długości kolejnych umów o pracę na czas określony i można zastosować taki zabieg jak polski ustawodawca, to jest wskazać maksymalną liczbę odnowień takich umów. Każdy z tych sposobów nadaje się na odrębny proces na gruncie obowiązujących w Polsce przepisów, czyli inteligentny pracownik może powoływać się na różne te regulacje nie odwołując się wprost do tych norm europejskich. Ale:
1)    ważna jest causa (cel) tej czynności,
2)    może się okazać, że ten okres będzie za długi też z uwagi na tę causę (cel) oraz
3)    może dojść do naruszenia tych przepisów.

Ciekawe będzie zawieranie kolejnych umów o pracę na czas określony z przekroczeniem tego miesięcznego okresu oddzielającego kolejne umowy, przy czym do tego miesięcznego okresu stosuje się art. 112 KC. Możemy sobie więc wyobrazić taką sytuację, w której pracodawca będzie zatrudniał np. sprzedawców jedynie na miesięczne okresy, przy czym strony postanowią, że pracownicy zamiennie będą pracować co drugi miesiąc na bardzo długie okresy – wtedy też może dojść do nadużycia tego mechanizmu. Art. 251 § 3 opisuje kontratypy, wskazuje bowiem, że mechanizm odnawiania umów okresowych i fikcji prawnej związanej z tym odnawianiem nie ma zastosowania, jeżeli zawarto umowę w celu zastępstwa pracownika w czasie jego nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy. Tego rodzaju specjalna umowa nie korzysta z powszechnej ochrony. Nie korzysta także z takiej ochrony umowa zawarta w celu wykonywania prac o charakterze dorywczym lub sezonowym lub zadań realizowanych cyklicznie. Jest tu pewna furtka dla pracodawcy, zwrot niedookreślony „zadania realizowane cyklicznie’. Jak daleko pracodawca może się posunąć naruszając ten przepis to zależy od okoliczności indywidualnego przypadku.