Zasada niedyskryminacji pracowników – przepisy ogólne i molestowanie seksualne

Zasada niedyskryminacji w stosunkach pracy jest określona w ogólności w art. 113 Kodeksu Pracy (k.p.):

Art. 113 k.p.
Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.

Przepis art. 183a Kodeksu Pracy stanowi rozwinięcie norm przyjętych w art. 32 i 33 Konstytucji.
Orzecznictwo Sądu Najwyższego (SN) przez lata się zmieniało, np.: w wyroku z 1 kwietnia 1999 r. SN stwierdził, że uzasadnione jest wypowiedzenie stosunku pracy kobiecie po osiągnięciu przez nią wieku emerytalnego 60 lat. To orzeczenie było powtarzane we wszystkich komentarzach i w zasadzie ta teza była stosowana przez pracodawcę. Ale w jednej z najświeższych uchwał z 19 listopada 2008r. SN w składzie 7 sędziów stwierdził coś przeciwnego, że właśnie taka podstawa zwolnienia wskazana w oświadczeniu o wypowiedzeniu narusza zasadę równości pracowników i stanowi przejaw dyskryminacji.
Wśród aktów międzynarodowych w zakresie dyskryminacji, wskazać należy na – (to są wszystko akty obowiązujące w Polsce, ratyfikowane, stanowią one też źródło prawa pracy):
– art. 2 Powszechnej Deklaracji Praw Człowieka z 1948 r.
– art. 26 Międzynarodowego Paktu Praw Obywatelskich i Politycznych ONZ z 1966 r.
– art. 2 Paktu Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych ONZ z 1966 r.
– Konwencję nr 111 MOP z 1958 r.
– Konwencję ONZ z 1979 r. dotyczącą eliminacji wszelkich form dyskryminacji kobiet.
Zasada ta została w sposób bardzo obszerny wyeksponowana w treści art. 183 i n. k.p. (rozdział IIa k.p. – równe traktowanie w zatrudnieniu). Przepisy te były ostatnio nowelizowane ustawą z 21 listopada 2008 r. jest to kolejne dostosowanie norm prawa polskiego do prawa europejskiego.

Molestowanie to niepożądane zachowanie – może mieć ono charakter jednostkowy i tym różni się od mobbingu! Gdyby jakieś sytuacje się powtarzały, to mogłyby być ujęte w formę mobbingu. „Atmosfera” jest pojęciem ocennym. Dużo w tych przepisach norm kauczukowych.
Definicja molestowania seksualnego również jest bardzo szeroka.
Art. 183b k.p. wprowadza kontratypy – wskazuje na sytuacje, w których działania pracodawcy nie naruszają zasady równego traktowania w zatrudnieniu. 
Wprowadza on tez rozkład ciężaru dowodu, w sposób odmienny niż k.c. na pracowniku ciąży jedynie obowiązek wykazania, że jest on odmiennie traktowany od innych pracowników i tylko tyle. Nie musi udowadniać dodatkowych przesłanek, bo to na pracodawcy ciąży obowiązek wykazania, że kierował się obiektywnymi powodami. Czyli ten ciężar dowodu jest przesunięty na pracodawcę – pracownik jedynie wskazuje, że doszło do naruszenia, np. zasad równości, a pracodawca musi wykazać inne obiektywne powody takiego naruszenia tych reguł.

Przepis art. 183c będzie niejednokrotnie powoływany, z reguły już po rozwiązaniu stosunku pracy. Jeżeli pracownik po takim fakcie dojdzie do wniosku, że przecież w całym tym okresie zatrudnienia nieprzedawnionym trzech lat, to jego wynagrodzenie znacząco odbiegało od wynagrodzenia innych pracowników, zatrudnionych na równorzędnych stanowiskach. Tutaj trzeba zwrócić uwagę na § 2 i § 3,by ocenić, czym jest wynagrodzenie i czym jest praca o jednakowej wartości. Czyli to nie tylko jednakowe kwalifikacje potwierdzone dokumentami, praktyką i doświadczeniem zawodowym, ale również porównywalna odpowiedzialność i wysiłek. Te kryteria są dość rozbudowane i reprezentując np. pracodawcę, w takim sporze o odszkodowanie za naruszenie zasady równości, można dysponować każdym z tych kryteriów pozwalających porównać wynagrodzenie z pracownikiem.