Zasada niedyskryminacji w stosunkach pracy

Orzecznictwo Sądu Najwyższego (SN) na temat dyskryminacji przez lata się zmieniało, np. w wyroku z 1 kwietnia 1999 r. SN stwierdził, że uzasadnione jest wypowiedzenie stosunku pracy kobiecie po osiągnięciu przez nią wieku emerytalnego 60 lat. To orzeczenie było powtarzane we wszystkich komentarzach i w zasadzie ta teza była stosowana przez pracodawców. Jednak w późniejszej uchwale z 19 listopada 2008 r. SN w składzie 7 sędziów stwierdził coś przeciwnego, że właśnie taka podstawa zwolnienia wskazana w oświadczeniu o wypowiedzeniu narusza zasadę równości pracowników i stanowi przejaw dyskryminacji.
Wśród aktów międzynarodowych w zakresie dyskryminacji wskazać należy na (wszystkie akty są aktami obowiązującymi w Polsce, ratyfikowanymi, stanowią one też źródło prawa pracy):

–  art. 2 Powszechnej Deklaracji Praw Człowieka z 1948 r.

– art. 26 Międzynarodowego Paktu Praw Obywatelskich i Politycznych ONZ z 1966 r.
–  art. 2 Paktu Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych ONZ z 1966 r.
–  Konwencję nr 111 MOP z 1958 r.
– Konwencję ONZ z 1979 r. dotyczącą eliminacji wszelkich form dyskryminacji kobiet.

Zasada ta została w sposób bardzo obszerny wyeksponowana w treści art. 183a i następnych Kodeksu Pracy (rozdział IIa – równe traktowanie w zatrudnieniu). W tym przepisie jest mowa o molestowaniu. Molestowanie to niepożądane zachowanie, które może mieć ono charakter jednostkowy i tym różni się od mobbingu. Gdyby jakieś sytuacje się powtarzały, to mogłyby być ujęte w formę mobbingu. „Atmosfera” w rozumieniu tego przepisu jest pojęciem ocennym. Definicja molestowania seksualnego również jest bardzo szeroka.

Art. 183b Kodeksu Pracy (KP) wprowadza kontratypy, wskazuje na sytuacje, w których działania pracodawcy nie naruszają zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Wprowadza on też rozkład ciężaru dowodu, gdyż w sposób odmienny niż w Kodeksie Cywilnym na pracowniku ciąży jedynie obowiązek wykazania, że jest on odmiennie traktowany od innych pracowników i tylko tyle. Nie musi udowadniać dodatkowych przesłanek, bo to na pracodawcy ciąży obowiązek wykazania, że kierował się obiektywnymi powodami. Zatem ten ciężar dowodu jest przesunięty na pracodawcę – pracownik jedynie wskazuje, że doszło do naruszenia np. zasad równości, a pracodawca musi wykazać inne obiektywne powody takiego naruszenia tych reguł.

Przepis art. 183c KP natomiast jest dość ważny i będzie niejednokrotnie powoływany, z reguły już po rozwiązaniu stosunku pracy np. jeżeli pracownik po rozwiązaniu stosunku dojdzie do wniosku, że przecież w całym okresie zatrudnienia jego wynagrodzenie znacząco odbiegało od wynagrodzenia innych pracowników zatrudnionych na równorzędnych stanowiskach. § 2 i § 3 tego artykułu stanowi czym jest wynagrodzenie i czym jest praca o jednakowej wartości, zatem to nie tylko jednakowe kwalifikacje potwierdzone dokumentami, praktyką i doświadczeniem zawodowym, ale również porównywalna odpowiedzialność i wysiłek. Te kryteria są dość rozbudowane.

Art. 183d KP wskazuje na możliwość wystąpienia z roszczeniem odszkodowawczym w razie naruszenia przepisów o dyskryminacji przez pracodawcę wobec pracownika, które jest oczywiście związane z pewną szkodą. Natomiast w tym artykule mamy minimalną ilość odszkodowania określoną – jest to minimalne wynagrodzenie za pracę, określone na podstawie odrębnych przepisów i to odszkodowanie może być wyższe. W związku z tym pracownik, który stwierdzi, że np. ten dowcip jakiś tam, aluzja czy polecenie wydane w niewłaściwej formie naruszyło zasadę równego traktowania, pracownik poczuł się molestowany albo molestowany seksualnie może wystąpić o odszkodowanie i zawsze jeśli to minimalne odszkodowanie zostanie zasądzone, to będzie w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę – obecnie to jest 1500 zł brutto. Natomiast maksymalnie w zależności od rodzaju naruszonego dobra, jak również od charakterystyki każdego szczególnego przypadku, to roszczenie może być rozbudowane i pracownik może występować o dalsze odszkodowanie.

Należy zwrócić uwagę na dwa orzeczenia sądów, które zapadły na podstawie następujących stanów faktycznych (niestety brak sygnatur na potrzeby niniejszego artykułu):
1. W pierwszym stanie faktycznym rozpatrywanym przez Sąd Najwyższy pracownica była zatrudniona jako sprzedawca w sieci. Miała kierownika działu, która nie traktowała wszystkich pracowników równo. Do niektórych zwracała się z antypatią, a szczególnie negatywny stosunek wykazywała do pracowników młodszych wiekiem, a także do powódki, u której raził ją jej zadbany i atrakcyjny wygląd. Niejednokrotnie używała on pod adresem powódki określeń typu: idiotka, debil, kretynka. Specjalnie szukała pretekstu do ukarania powódki, interesowała się jej życiem prywatnym, zlecała pracę w godzinach nadliczbowych. Powódka zwracała się o pomoc do kierownika stoiska i dyrektora, informowała o całej sytuacji, nie powodowało to żadnych czynności wyjaśniających, pracodawca pozostawał bierny. Zdaniem sądu pierwszej instancji postępowanie wobec powódki miało charakter dyskryminacyjny, a pozwana dopuściła się naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Roszczenie sprecyzowane było do kwoty 30.000,00 zł z powołaniem się na normę art. 183d. ostatecznie sądy obu instancji zasądziły na jej rzecz 10.000,00 zł, a SN uznał, że ta kwota była odpowiednim odszkodowaniem i stwierdził, że szykanowanie pracownika poprzez wyznaczanie mu szczególnie uciążliwych obowiązków w zakresie pracy ze względu na przymioty osobiste pracownika jest naruszeniem zasady niedyskryminacji (art. 183a § 2);

2. Sprawa rozpatrywana w sądzie apelacyjnym natomiast dotyczyła radczyni prawnej zatrudnionej w Zespole Obsługi Prawnej Urzędu Miejskiego i ta Pani byłą wieku przedemerytalnym na pełnym etacie. Oprócz niej na pełnym etacie była zatrudniona inna radczyni prawna, natomiast w niepełnym wymiarze zatrudnieni były wszyscy mężczyźni. Jeden z radców 1/5 etatu, drugi ½, trzeci ¾ etatu oraz aplikant radcowski. Na to wynagrodzenie pracownicze składały się takie składniki jak: miesięczny dodatek specjalny oraz nagroda kwartalna, przy czym oba miały charakter uznaniowy, czyli burmistrz miał pełną swobodę w przyznawaniu tych dodatków, zarówno co do faktu, jak ich wysokości. Przy czym z ustaleń sądu wynikało, że sytuacja pracownicza tej Pani radcy była porównywalna z sytuacją innych radców prawnych mężczyzn do czasu gdy, to zadeklarowała się, że przejdzie na emeryturę, a potem się z tego wycofała. Po tym jak się wycofała, to ta jej praca była już oceniana bardzo negatywnie przez burmistrza. Burmistrz poczuł się dotknięty, że Pani zachowała się tak niehonorowo i nie zwolniła tego etatu i postanowił tam gdzie może obcinać jej to wynagrodzenie za pracę. Doszło do tego, że roczne nagrody były wypłacane powódce w symbolicznej kwocie 100 zł, w sytuacji gdy nawet aplikant radcowski otrzymał 5700 zł, a inni radcowie: 12 tys. za 1/5 etatu, ½ etatu 16,5 tys. a druga radczyni prawna 1000 zł. Czyli była dysproporcja pomiędzy wynagradzaniem kobiet a mężczyzn. Również drugi z tych składników analizowany przez sąd wskazywał na znaczne pokrzywdzenie powódki. Sąd również badał bardzo szczegółowo obciążenie pracą. Pani powódka wydała 26 opinii prawnych, druga 40 opinii, jeden z Panów 3, drugi – żadnej. Powódka prowadziła 126 spraw sądowych, przy czym 66 zakończonych prawomocnym wyrokiem, druga z Pań – 137 spraw, w tym 50 zakończonych prawomocnymi wyrokami, mężczyzna 13 spraw w tym 1 zakończona prawomocnym wyrokiem, a drugi żadnej. I teraz oczywiście Pani radczyni prawna wystąpiła do sądu z pozwem domagając się odszkodowania za naruszenie tej zasady równości. Domagała się również zadośćuczynienia. Prezydent miasta miał możliwość przyznawania świadczeń o charakterze uznaniowym, więc z tego skorzystał, ale ostatecznie przyciśnięty do muru kierował się jakością świadczonej przez powódkę pracy i w tym celu chciał o dopuszczenie jako dowodu protokołu NIK-u, przy czym on został sporządzony pół roku po tym jak Pani powódka ostatecznie rozwiązała stosunek pracy. Tak naprawdę nawet nie dotyczył jej spraw i chciał, żeby ci kontrolerzy NIK-u zeznawali jako świadkowie. Sąd oddalił oba wnioski dowodowe i uznał, że już proste porównanie wynagrodzenia oraz obciążeń pracowniczych każdego z radców prawnych wskazuje na dyskryminację, ze względu na płeć. Każda z Pań, otrzymywała kilkanaście razy mniejsze wynagrodzenie uznaniowe od mężczyzn i jakkolwiek to wynagrodzenie uznaniowe nie ma charakteru roszczeniowego, czyli nie można wystąpić o wypłatę np. nagrody, to w tym przypadku te kryteria, były podstawą do wypłaty powódce odszkodowania w wysokości 34 tys. zł z ustawowymi odsetkami. Ten wyrok się uprawomocnił.