Zasady prawa pracy

Opisane w Kodeksie Pracy (KP) zasady prawa pracy stanowią wytyczne legislacyjne, opisują relacje między stronami stosunku pracy, mają znaczenie prawno-procesowe, materialnoprawne oraz stanowią wskazówki interpretacyjne wykorzystywane np. przy wykładni przepisów kodeksu cywilnego do opisywania relacji prawno-pracowniczych.
1. Zasada uprzywilejowania pracownika (wyrażona w art. 18 § 1 i § 2 KP) – w jednym ze swoich orzeczeń Sąd Najwyższy stwierdził, że postanowienie umowy o pracę, w której strony przyjęły, że pracownik zrezygnuje z wynagrodzenia w sytuacji, gdy zaistnieją przeszkody w wykonywaniu pracy jest nieważne. Art. 81 § 1 KP (regulujący przestój pracownika) w dobie kryzysu będzie stosowany stale. Firmy mają dwie recepty na kryzys: urlop bezpłatny na żądanie pracownika (zazwyczaj czekają pod telefonem na wezwanie, powszechne w firmach budowlanych). Oczywiście wtedy ten stosunek pracy trwa i pracownicy nie występują z jakimiś roszczeniami. Natomiast gdy umowy nie są przedłużane, to wtedy występują z powództwami domagając się wynagrodzenia za okres przestoju. Art. 81 § 1 KP daje im takie uprawnienie. Jeżeli okaże się, że do takiej sytuacji doszło, to ten urlop bezpłatny nie jest najlepszym wyjściem, bo tak naprawdę to urlop bezpłatny jest uprawnieniem pracownika, a nie uprawnieniem pracodawcy.
Art. 81 Kodeksu Pracy: § 1. Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.
§ 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, przysługuje pracownikowi za czas niezawinionego przez niego przestoju. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie nie przysługuje.
§ 3. Pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia ustalonego zgodnie z § 1. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, przysługuje wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę.
§ 4. Wynagrodzenie za czas przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi przysługuje pracownikowi zatrudnionemu przy pracach uzależnionych od tych warunków, jeżeli przepisy prawa pracy tak stanowią. W razie powierzenia pracownikowi na czas takiego przestoju innej pracy, przysługuje mu wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę, chyba że przepisy prawa pracy przewidują stosowanie zasad określonych w § 3.

Nieważna jest również klauzula w umowie o pracę upoważniająca pracodawcę do natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy bez podania przyczyny. Natomiast treść § 2 art. 18 KP wprowadza kryterium korzystności dla pracownika. Jest to zwrot niedookreślony. Sąd Najwyższy (SN) stoi na stanowisku, że ocena korzystniejszego dla pracownika rozstrzygnięcia uwzględniać musi sytuację faktyczną i praktyczną stron stosunku pracy, a jednocześnie bilans zysków i strat pracownika stanowiący następstwo przyjęcia określonego postanowienia umowy o pracę.
Wyrok SN z 9 listopada 1994 r., sygn. akt I PZP 46/94 stanowi że: „Zastrzeżenie w umowie o pracę zawartej na czas nie określony dwunastomiesięcznego okresu wypowiedzenia tej umowy przez zakład pracy jest dopuszczalne na podstawie art. 18 § 2 Kodeksu pracy.”

2. Zasada poszanowania dóbr osobistych pracownika – ta zasada ujęta została w art. 111 KP:

Pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika.

Podstawowym, wyeksponowanym dobrem osobistym pracownika jest jego godność. Inne dobra osobiste są przykładowo wymienione w art. 23 Kodeksu Cywilnego (zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska). Pracownicy mogą wystąpić z roszczeniami przeciwko pracodawcy, a katalog tych roszczeń opisuje art. 24 § 1 Kodeksu Cywilnego (Ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne. W razie dokonanego naruszenia może on także żądać, ażeby osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności ażeby złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Na zasadach przewidzianych w kodeksie może on również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny). Najprostsze  w takiej sytuacji jest zobowiązanie do złożenia oświadczenia woli odpowiedniej treści np. „przeprosiny” w gazecie. Adresaci takiego oświadczenia woli to najczęściej osoby, które były świadkiem naruszenia dobra osobistego.
SN wskazał w jednym ze swych orzeczeń, że skierowanie czy tez wydanie pracownikowi polecenia udania się na komisariat w celu zbadania stanu trzeźwości pracownika nie narusza jego godności. W innym wskazał, że kontrolowanie, przeszukanie pracownika w celu sprawdzenia czy nie wynosi mienia pracodawcy nie stanowi naruszenia dóbr osobistych pracownika, jeżeli był uprzedzony o możliwości stosowania tego rodzaju kontroli. Ujawnienie przez pracodawcę wysokości wynagrodzenia bez zgody pracownika może stanowić naruszenie jego dóbr osobistych. Bezpodstawny zarzut mobbingu kierowany przeciwko pracownikowi również może stanowić naruszenie jego dóbr osobistych. Wydawanie pracownikom poleceń co do sposobu wykonywania pracy co do zasady nie stanowi naruszenia dóbr osobistych pracownika.
Wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z 28 lutego 2008 r. , sygn. akt III APa 2/08 stanowi tak: „Bezprawne postawienie pracownikowi zarzutu stosowania mobbingu narusza jego dobra osobiste, a w szczególności dobre imię, gdyż mobbing jest zachowaniem wysoce nagannym, patologicznym, a osoba, która go stosuje, zasługuje na jednoznaczną negatywną ocenę.” Sąd Najwyższy wielokrotnie wypowiadał się na temat: w wyroku z 19 października 2007 r., sygn. akt II PK 76/07: „Zobowiązanie do złożenia oświadczenia woli w trybie art. 24 § 1 k.c. powinno konkretyzować dobro osobiste, które zostało naruszone. W przypadku naruszenia dobra osobistego pracownika, o którym wiedzieli lub mogli wiedzieć jedynie inni pracownicy, obowiązek opublikowania przeprosin w prasie jest nieproporcjonalny”, w wyroku z 19 października 2007 r., II PK 76/07: „W przypadku naruszenia dobra osobistego pracownika w miejscu pracy, o którym to naruszeniu wiedzieli lub mogli wiedzieć jedynie inni pracownicy – zobowiązanie pracodawcy do opublikowania przeprosin w lokalnej prasie jest nieproporcjonalne do skutków naruszenia. Dla usunięcia skutków naruszenia dobra osobistego wystarczające jest w tym przypadku ogłoszenie przeprosin na terenie zakładu wobec pracowników”, w wyroku z dnia 8 sierpnia 2005 r., I PK 103/05: „Wydawanie przez pracodawcę zgodnych z prawem poleceń dotyczących pracy co do zasady nie stanowi naruszenia godności (dóbr osobistych) pracownika, nierównego traktowania lub dyskryminacji, czy mobbingu” oraz w wyroku z 15 października 1999 r., I PKN 309/99: „Uzasadnione okolicznościami polecenie udania się na komisariat policji w celu zbadania stanu trzeźwości pracownika nie narusza jego godności.”

3. Zasada równości pracowników – opisana w art. 112 KP

Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu.

Analiza treści tego przepisu wskazuje na to, iż równy nie oznacza jednakowy. Chodzi o taką sytuację, by prawo traktowało równo takie same osoby w równych sytuacjach. Trybunał Konstytucyjny tą zasadą zajmował się niejednokrotnie i wskazał, że wszyscy adresaci norm prawnych charakteryzujący się daną cechę istotną relewantną w równym stopniu mają być traktowani równo. Oznacza to, że ocenę równości należy odnieść nie do takiego samego rodzaju pracy, ale do tego samego rodzaju zakresu obowiązków i sposobu ich wykonywania. Ustawodawca specjalnie opisuje tę zasadę w kontekście porównywanych sytuacji kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu. Jest to wymóg nie tylko prawa europejskiego, ale również wymóg konstytucyjny. Międzynarodowa Organizacja Pracy w Konwencji 111 wskazała, że przyznanie pracownicom, czyli kobietom, szczególnych praw ze względu na odrębności psychofizyczne czy macierzyństwo, nie traktuje się jako przejawu nierówności.

4. Zasada niedyskryminacji w stosunkach pracy – art. 113 KP:
Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.

Przepis ten stanowi rozwinięcie norm przyjętych w art. 32 i 33 Konstytucji i zostanie opisany w odrębnym artykule w serwisie www.lex-pol.pl