Często zdarzają się sprawy, w których rozstrzygnięcie czy pracownik rzeczywiście był mobbingowany jest trudne do rozstrzygnięcia. Co warte podkreślenia, to dla pracownika sprawa o mobbing jest bardzo trudna, gdyż to na jego osobie spoczywa ciężar dowodu.
Po pierwsze, aby można było mówić o mobbingu, pracownik musi wykazać uporczywość oraz długotrwałość działań lub zachowań pracodawcy. Warto podkreślić, iż oba elementy muszą wystąpić łącznie (wyrok Sądu Najwyższego z 5 października 2007 r., II PK31/07).
Przyjmuje się, że działania powinny trwać co najmniej sześć miesięcy. Kodeks pracy nie posługuje się jednak żadnym terminem, dlatego też każdy przypadek podlega odrębnemu badaniu w zależności od okoliczności sprawy. Jednorazowe zachowanie pracodawcy mające na celu poniżenie pracownika nie może być moim zdaniem uznane za mobbing.
Drugim elementem, który musi wykazać pracownik, jest uporczywość w działaniu sprawcy. Uporczywość oznacza wielokrotne powtarzanie nagannych zachowań przez sprawcę, jednak nie należy mylić tego pojęcia z długotrwałością działań. Przy ocenie uporczywości istotne jest złe nastawienie sprawcy mobbingu wobec ofiary. Będzie ono zwykle wynikać z winy umyślnej sprawcy, jednak w niektórych przypadkach mobber może popełnić czyn z winy nieumyślnej, nie zdając sobie sprawy ze skutków swoich działań.
Przy ocenie, czy dane zachowanie jest lub nie jest mobbingiem, ważne jest zbadanie, jakie skutki zostały lub mogły zostać wywołane przez sprawcę, a więc czy określone zachowanie mogło wywołać zaniżenie przez pracownika własnej oceny przydatności zawodowej, spowodować jego poniżenie, ośmieszenie lub izolację z zespołu. Warto podkreślić, iż mobbing powinien być oceniany w sposób obiektywny, a nie przez pryzmat subiektywnych odczuć pracownika.
