Artykuł 29 Kodeksu Pracy z dnia 26 czerwca 1974 roku stanowi w paragrafie 1, że: „Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie, z wyraźnym określeniem rodzaju i warunków umowy, a w szczególności powinna określać: 1) rodzaj pracy i miejsce jej wykonywania oraz termin rozpoczęcia pracy, 2) wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy.”
Wymóg określenia w umowie o pracę miejsca pracy zamieszczono w Kodeksie Pracy z uwagi na dyrektywę Unii Europejskiej z 14 października 1991r. nr 91/533, która uznaje określenie miejsca świadczenia pracy za „niezbędny składnik treści umowy o pracę”.
Kodeks posługuje się pojęciem „miejsce wykonywania pracy”, z kolei w piśmiennictwie i orzecznictwie używa się także określeń „miejsce świadczenia pracy”, „miejsce pracy”. Z reguły powyższe określenia traktowane są jako synonimiczne. W artykule 29 k.p. chodzi niewątpliwie o stałe miejsce pracy, o którym mowa w art. 77 (5) k.p., tj. miejsce w którym pracownik zwyczajnie wykonuje swoje obowiązki wynikające ze stosunku pracy, aczkolwiek w nietypowych sytuacjach, gdy wymaga tego interes pracodawcy, może wszystkie lub niektóre obowiązki wykonywać, w innym miejscu, „poza stałym miejscem pracy”.
„Ogólnie poprzez pojęcie miejsca pracy rozumie sie bądź stały punkt w znaczeniu geograficznym, bądź pewien oznaczony obszar, strefę określoną granicami jednostki geograficznej kraju lub w inny dostatecznie wyraźny sposób, w którym ma nastąpić świadczenie pracy” jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 1 kwietnia 1985r., sygnatura I PR19/85. Miejscem wykonywania pracy może być także dom pracownika, np. przy telepracy.
Niektóre rodzaje prac wykonywane są ciągle w różnych miejscach (miejscowościach) w sensie geograficznym (w terenie). W takim przypadku niektórzy przedstawiciele doktryny mówią o tzw. „ruchomym miejscu pracy”. Należy podkreślić, że nie czyni zadość wymaganiu określenia miejsca pracy stwierdzenie, iż jest to miejsce ruchome. Należy w takim wypadku dookreślić je przez wyznaczenie obszaru objętego zakresem działania danego pracownika. W zasadzie obszarem tym, nie może być „terytorium całego kraju”, choć strony umowy o pracę mogą umówić się, że określone zadania pracownik będzie wykonywał na obszarze całego kraju. „Ruchome miejsce pracy” powinno ograniczać się do takiego obszaru, aby pracownik zmieścił wykonanie dobowego przydziału zadań oraz dojazd i powrót z miejsc, w których wykonywał obowiązki, do miejsca zamieszkania lub czasowego pobytu w granicach obowiązujących norm czasu pracy, z wyjątkami dotyczącymi w szczególności komunikacji i transportu na dalekich trasach zwłaszcza międzynarodowych. Przy tym pracodawca powinien ponosić koszty przejazdów między miejscowościami, w których pracownik pracował, a miejscem zamieszkania (lub siedzibą pracodawcy).
Miejsce pracy nie musi być wyposażone w zaplecze techniczne, kadrowe i socjalne; jest tak wyposażone w typowych przypadkach, gdy jest nim zakład pracy.
Miejsce pracy należy odróżniać od siedziby pracodawcy. Jeżeli jednak strony nie określiły miejsca wykonywania pracy w umowie o pracę, to nie jest ona z tego powodu nieważna, a miejscem pracy jest wtedy – zgodnie z art. 454 k.c. w zw. w art. 300 k.p. – siedziba pracodawcy.
Precyzyjne określenie miejsca wykonywania pracy ma znaczenie m.in. w związku z tzw. podróżami służbowymi (delegacjami służbowymi) tj. wykonywanie pracy poza stałym miejscem pracy, z którymi wiążą się szczególne uprawnienia pracownika, np. diety i świadczenia rozłąkowe. Wykonywanie pracy w uzgodnionym w umowie miejscu pracy, także gdy jest ono „ruchome”, nie rodzi prawa do tych świadczeń.