Przestój uregulowany w art. 81 Kodeksu Pracy dotyczy przerw w wykonywaniu pracy w ramach przestoju. W praktyce często pracodawcy zmuszają pracowników do pobierania urlopu bezpłatnego, za który nie przysługuje prawo do wynagrodzenia, mimo iż pracownik czeka w domu „pod telefonem” na informację o jakimś zleceniu, itp. Przepis ten w sposób szczegółowy opisuje normatywnie przesłanki przestoju.
Przesłanki zastosowania art. 81 § 1 KP – „gotowość świadczenia pracy” opisywana jest w orzecznictwie Sądu Najwyższego przez układ warunków, który powinien wystąpić łącznie w postaci zamiaru wykonywania pracy (tj. uzewnętrzniona wola wykonywania pracy – najczęściej pracownik przychodzi do pracy, chce świadczyć pracę, a nie zostaje do niej dopuszczony), faktycznej zdolności do świadczenia pracy (co wyklucza z grona tych osób np. osoby chore), uzewnętrznienia tej gotowości do pracy i pozostawania w dyspozycji pracodawcy.
Przepis ten jest wykorzystywany w sytuacji, gdy np. pracownik nie jest dopuszczany do pracy pomimo, że jest do pracy przywrócony albo po prostu jest niedopuszczany do pracy pomimo ważnej i nierozwiązanej umowy o pracę, gdy u pracodawcy występuje przeszkoda wynikająca z zakłóceń w funkcjonowaniu zakładu pracy.
Art. 81 § 2 KP opisuje przestój, przy czym nie ma tu definicji tego terminu, przyjmuje się w doktrynie, że jest to przejściowa niemożność świadczenia pracy ze względu na obiektywne okoliczności, ale nie z uwagi na trudności ekonomiczne pracodawcy. Przesłanką wyłączającą odpowiedzialność pracodawcy jet zawiniony przez pracownika przestój, który został spowodowany przez jego działanie lub zaniechanie, np. spowodowana przez pracownika awaria sprzętu.
Istotny jest przepis art. 81 § 3, który upoważnia pracodawcę do tego, by w okresie przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracą, za której wykonywanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia ustalonego w § 1, czyli za powstrzymywanie się od pracy. Mowa jest tu o pracy jakiejkolwiek, nie ma tu mowy o tym, że ma to być dotychczasowe wynagrodzenie, może to być wynagrodzenie niższe od dotychczasowego.
Porównując ten przepis z art. 42 § 4 KP (Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika), który upoważnia pracodawcę do powierzenia na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym innej niż określona w umowie pracy pracownikowi, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika, art. 81 § 3 KP idzie znacznie dalej – można powierzyć pracę na dłuższy okres, poniżej kwalifikacji, niżej płatną. Dlatego, jeśli tak się stanie, pracownik może wystąpić do sądu o wypłatę wynagrodzenia umownego twierdząc, że pracodawca nadużył przepisu art. 81 § 3 kp.