Pojęcie ryzyka pracodawcy
Doktryna wypracowała pojęcie zasady ryzyka pracodawcy. Pracodawca stoi z góry na przegranej pozycji w walce z pracownikiem. Ryzyko to sprowadza się do ryzyka gospodarczego – ujemne rezultaty działalności nie mogą obciążać pracownika. Inaczej mówiąc, nie można oceniać roszczenia o wynagrodzenia za pracę odwołując się do sytuacji ekonomicznej pracodawcy. Pracodawca nie może w sporze o jakieś roszczenie pracownicze podnosić argumentu, że roszczenie to narusza np. art. 8 Kodeksu Pracy (KP), bo jest teraz w takiej sytuacji ekonomicznej, że nie może go spełnić albo nie wypłaca wynagrodzenia w terminie, bo nie ma pieniędzy. Ryzyko techniczne również obciąża pracodawcę, czyli następstwa niemożności świadczenia pracy nie mogą obciążać pracownika. Jest również ryzyko osobowe, na podstawie którego skutki niezawinionych przez pracownika błędów w pracy nie mogą go obciążać. Pracownik ponosi odpowiedzialność w ramach przepisu KP opisujących odpowiedzialność materialną pracowników i poza ten zakres pracownika w zasadzie nie można obciążać odpowiedzialnością.
Umowy cywilnoprawne, których przedmiotem jest świadczenie pracy
Podstawowe umowy cywilnoprawne, których przedmiotem jest świadczenie pracy to:
a) umowa o dzieło uregulowana w art. 627 – 646 Kodeksu Cywilnego (KC),
b) umowa zlecenia uregulowana w art. 734 – 751 KC.
Cechy charakterystyczne umowy o dzieło:
– odpłatność,
– swoboda dysponowania czasem, przyjmujący zamówienia nie ma obowiązku codziennego wykonywania pracy w ramach ustalonego porządku,
– brak podporządkowania – przyjmujący zamówienie nie jest związany poleceniami zamawiającego,
– zamawiającemu służy prawo kontroli sposobu wykonania dzieła,
– odpowiedzialność za rezultat – jest to umowa rezultatu (umowa o pracę jest umową starannego działania). Wykonanie umowy ma polegać na osiągnięciu przez przyjmującego zlecenie określonego z góry rezultatu, zaś nie osiągniecie umówionego rezultatu jest równoznaczne z niewykonaniem przyjętego zobowiązania,
– istnieje możliwość posłużenia się osobą trzecią – tego nie można robić w stosunkach pracy. Przyjmujący zlecenie nie ma w zasadzie obowiązku osobistego wykonania dzieła. Obciąża go natomiast osobiste kierowanie osobami, którymi się posługuje i za które odpowiada.
Cechy charakterystyczne umowy zlecenia, inaczej mówiąc umowy o świadczenie usług:
– możliwa nieodpłatność – w zależności od obu stron umowa może być odpłatna lub nieodpłatna,
– brak trwałej więzi między stronami umowy,
– brak podporządkowania – w znaczeniu podporządkowania pracowniczego,
– umowa starannego działania – zleceniobiorca zobowiązuje się jedynie do starannego działania w określonym kierunku,
– możliwość posłużenia się osobą trzecią.
Kwalifikacja rodzaju zawartych umów opiera się na art. 22 KP:
§ 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
§ 11. Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.
§ 12. Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1.
Dla każdego prawnika te przepisy byłyby zbędne, natomiast one są skierowane do stron stosunku pracy i wskazują im na taką wolę ustawodawcy, by jakąś tamę postawić tym stosunkom cywilnoprawnym i zastępowaniu stosunków pracy stosunkami cywilnoprawnymi. Umowa o pracę jednak jest bardzo podobna do stosunków cywilnoprawnych i często jest bardzo trudno rozgraniczyć co jest umową, szczególnie zlecenia, a co jest umową o pracę.
Aby dokonać takiego rozróżnienia stosujemy w pierwszej kolejności kwalifikację prawną, metodę typologiczną, czyli oceniamy cechy charakterystyczne każdej z umów, badamy treść umowy. Jest to najprostsze, gdyż jeśli przeważają cechy stosunku pracy, to jest to stosunek pracy, nawet jeśli strony napisały, że jest to umowa zlecenia. Każdy sędzia zaczyna od badania pracowniczego podporządkowania. O tym z czym mamy do czynienia wskazuje nazwa i sposób realizacji zobowiązania., czyli nazwa też ma jakieś znaczenie. Jeżeli umowę zlecenia zawierają osoby zdolne do czynności prawnych, to należy domniemywać, że taka była ich wola. Są takie orzeczenia Sądu Najwyższego, które na to wskazują. Również badamy zgodny zamiar stron i cel umowy, zatem stosujemy posiłkowo art. 65 KC i badamy okoliczności istniejące w chwili zawierania umowy. Stronom stosunku prawnego służy powództwo o ustalenie treści stosunku prawnego z art. 189 Kodeksu Postępowania Cywilnego (KPC). Podstawowym środkiem obronnym wytaczanym przy tego rodzaju powództwach jest zarzut braku interesu prawnego i polega on na tym, że nie wytacza się powództwa o ustalenie, jeżeli można wytoczyć powództwo o świadczenie. Potwierdza powyższe wyrok SN z 14 września 1998 r. I PKN 334/98:
„1. Wobec różnych cech charakterystycznych wykonywania zatrudnienia na podstawie umowy o pracę i umów cywilnoprawnych, dla oceny rodzaju stosunku prawnego decydujące jest ustalenie, które z tych cech mają charakter przeważający. Weryfikacja tej oceny, dokonanej przez sąd drugiej instancji, jest w postępowaniu kasacyjnym możliwa wówczas, gdy była rażąco nieprawidłowa.
2. Strona nie ma interesu prawnego w ustaleniu istnienia stosunku pracy (art. 189 KPC), jeżeli stan niepewności może być usunięty w drodze powództwa o świadczenie. Nie dotyczy to powództw o ustalenie zmierzających do usunięcia stanu niepewności w przyszłości co do roszczeń, które nie są jeszcze skonkretyzowane bądź wymagalne.”
Wystarczy zatem, że pracownik powie, że jest mu to potrzebne do celów emerytalnych, z tym że należy przy tym pamiętać o art. 4771 KPC: Jeżeli pracownik dokonał wyboru jednego z przysługujących mu alternatywnie roszczeń, a zgłoszone roszczenie okaże się nieuzasadnione, sąd może z urzędu uwzględnić inne roszczenie alternatywne.