Staż pracy a uprawnienia pracownika

W relacjach pomiędzy pracodawcą i pracownikiem, regulowanych przez prawo pracy i inne normy prawne, większość uprawnień pracowniczych zależy od stażu pracy, im dłużej się pracuje, tym ma się większe przywileje. Rozróżnia się staż pracy oraz staż zakładowy.
Stażem pracy nazywa się wszystkie okresy zatrudnienia u różnych pracodawców. Do tego wlicza się różne okresy niewykonywania pracy albo wykonywania jej na innej podstawie niż umowa o pracę, z wyjątkiem świadczenia pracy na podstawie umów cywilnoprawnych – np. umowy zlecenia czy o dzieło. W prawie pracy staż pracy nie oznacza wyłącznie okresów zatrudnienia. Staż pracy obejmuje także naukę, pobieranie zasiłku dla bezrobotnych czy stypendium. Nadmienić należy, że okresy pobierania zasiłku dla bezrobotnych i stypendium podlegają zaliczeniu do stażu pracy, z wyjątkiem ustalania okresów wymaganych do nabycia prawa i długości okresu pobierania zasiłku dla bezrobotnych, okresu zatrudnienia, od którego zależy nabycie samego prawa, do urlopu wypoczynkowego – nie jego wymiaru, stażu pracy wymaganego do wykonywania niektórych zawodów. Czas pobierania nauki jest wliczany do stażu pracy przy określaniu wymiaru urlopu wypoczynkowego.
Staż zakładowy to okres zatrudnienia pracownika w jednym zakładzie pracy. Ten staż ma znaczenie przede wszystkim przy ustalaniu okresu wypowiedzenia.
Od stażu pracy i stażu zakładowego mogą zależeć inne uprawnienia pracownicze, które rozstrzygają zakładowe przepisy (regulaminy wynagradzania) lub umowy zbiorowe prawa pracy zawarte pomiędzy organizacjami pracowniczymi a pracodawcą.
Uprawnienia pracownicze mające związek ze stażem pracy mogą mieć charakter materialny lub niematerialny. Do uprawnień materialnych związanych ze stażem pracy należy zaliczyć wynagrodzenie zasadnicze, dodatek stażowy, nagrody, odprawy. Uprawnienia o charakterze niematerialnym to: okresy wypowiedzenia umowy o pracę, urlop wypoczynkowy, urlop wychowawczy.
Staż pracy ma decydujący wpływ na prawo pracownika do urlopu wypoczynkowego oraz do jego wymiaru. Nie ma znaczenia ile było przerw między kolejnymi okresami zatrudnienia, jak długie to były przerwy, nie ma znaczenia, w jaki sposób zostały zakończone poprzednie okresy zatrudnienia, oraz nie ma znaczenia, kto był naszym pracodawcą. Każdemu pracownikowi przysługuje prawo do nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Długość urlopu pracownika zależy od przepracowanych lat (staż pracy). Jeżeli staż pracy zatrudnionego pracownika jest mniejszy niż 10 lat, to przysługuje 20 dni urlopu wypoczynkowego w roku kalendarzowym. W przypadku, kiedy staż pracy pracownika wynosi co najmniej 10 lat przysługuje 26 dni urlopu wypoczynkowego. Pracownik, który po raz pierwszy rozpoczyna pracę, uzyskuje prawo do urlopu wypoczynkowego z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego po przepracowaniu roku, czyli 1/12 z 20 dni. Generalną zasadą jest nabywanie przez pracownika prawa do kolejnych urlopów wypoczynkowych z rozpoczęciem nowego roku kalendarzowego.
Prawo do urlopu wychowawczego też zależy od stażu pracy. Pracownik ma prawo do urlopu wychowawczego w przypadku posiadania, co najmniej sześciomiesięcznego stażu pracy.
Innymi uprawnieniami pracownika o charakterze niematerialnym są okresy wypowiedzenia umowy o pracę. Zależą one od stażu zakładowego pracownika. Oczywiście poza stażem zakładowym znaczenia ma również rodzaj zawartej umowy o pracę. W przypadku umów o pracę zawartych na okres próbny okresy wypowiedzenia są krótkie i zależą od długości trwania samej umowy. To w przypadku umów o pracę na czas nieokreślony staż zakładowy odgrywa najważniejszą rolę. W przypadku, kiedy pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy okres wypowiedzenia wynosi dwa tygodnie. Jeżeli pracownik był zatrudniony, co najmniej 6 miesięcy okres wypowiedzenia wynosi jeden miesiąc. Przy stażu zakładowym wynoszącym, co najmniej 3 lata okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące. Od stażu zakładowego zależy możliwość zwolnienia pracownika w trybie natychmiastowym bez jego winy, gdy ten długo choruje i w związku z tym nie wykonuje pracy. Jeżeli pracownik pracował krócej niż 3 miesiące, może zostać zwolniony w tym trybie już po 3 miesiącach choroby. Gdy pracownik był zatrudniony, od co najmniej 6 miesięcy, pracodawcy wolno go zwolnić dopiero po 272 dniach ( tj. 182 dni okresu zasiłkowego i 90 dni świadczenia rehabilitacyjnego).
Wysokość wynagrodzenia pracownika, który jest zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy, nie może być niższa niż minimalne wynagrodzenia określone przepisami prawnymi. Zasada ta jednak nie dotyczy pracownika, który dopiero rozpoczął swoją pierwszą pracę. Wysokość wynagrodzenia pracownika w jego pierwszym roku pracy nie może być niższa niż 80 % minimalnego wynagrodzenia za pracę. Dopiero do następnego roku pracownik ma prawo do wynagrodzenia minimalnego w pełnej wysokości przysługującej w danym roku kalendarzowym.
Innym uprawnieniem materialnym związanym ze stażem pracy i stażem zakładowym może nagroda jubileuszowa, która jest jednozrazowym świadczeniem wypłacanym pracownikom ze względu na długoletni staż pracy. Przysługuje ona tylko tym pracownikom, tylko u tych pracodawców, u których przepisy zakładowego układu zbiorowego pracy, regulamin wynagradzania lub inne obowiązujące przepisy o wynagradzaniu przewidują wypłatę takiego świadczenia.
Pracownikowi w związku z rozwiązaniem stosunku pracy z przyczyn nie leżących po jego stronie przysługuje odprawa pieniężna, zależna od stażu zakładowego. Pracownik, który przepracował u danego pracodawcy mniej niż 2 lata otrzymuje odprawę w wysokości 1-miesięcznego wynagrodzenia. W przypadku zatrudnienia od 2 do 8 lat pracownik otrzymuje odprawę w wysokości 2-miesięcznego wynagrodzenia. Kiedy zatrudnienie trwało ponad 8 lat odprawa wynosi 3 – miesięczne wynagrodzenie.