Stosunek pracy jest to zobowiązanie wzajemne, w którym obie strony występują wobec siebie zarówno w roli dłużnika, jak i wierzyciela. Stanowi o tym art. 22 § 1 Kodeksu Pracy (KP):
Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
Nie jest to pełna definicja stosunku pracy. Nauka prawa pracy i orzecznictwo wyodrębniły pewne cechy charakterystyczne, cechujące stosunek pracy i pozwalające na odróżnienie stosunku pracy od stosunków typu cywilnoprawnego czy administracyjnoprawnego, których przedmiotem również jest świadczenie pracy.
CECHY CHARAKTERYSTYCZNE DLA STOSUNKU PRACY:
1. Warunek dobrowolności – warunki przyjęte przez obie strony stosunku pracy są przyjęte z ich własnej woli.
2. Ciągłość – stosunek pracy realizuje się w czasie określonym w akcie kreującym ten stosunek, nie zaś w wyniku jednorazowego wykonywania pracy. Ta cecha ma czasami decydujące znaczenie przy kwalifikacji czy mamy do czynienia ze stosunkiem pracy czy z jakimś innym stosunkiem o charakterze cywilnoprawnym.
Należy tutaj przytoczyć wyrok Sądu Najwyższego z 14 grudnia 1999 r., I PKN 451/99: „Istota ciągłości świadczenia pracy w ramach stosunku pracy tkwi w tym, że zobowiązanie pracownika nie polega na jednorazowym wykonaniu pewnej czynności lub na wykonaniu ich zespołu składającego się na określony rezultat, lecz wiąże się z wykonywaniem określonych czynności w powtarzających się odstępach czasu, w okresie istnienia trwałej więzi łączącej pracownika z pracodawcą”.
Teza ta była postawiona na tle następującego stanu faktycznego: potencjalny pracodawca zwrócił się do potencjalnego pracownika z propozycją, by po pracy wykonał jakąś fuchę na budowie i założył instalację elektryczną. I doszło między nimi do porozumienia, że instalacja zostanie założona za 500 zł. Już pierwszego dnia doszło do wypadku na budowie i pracownik został śmiertelnie porażony prądem. Jego rodzina próbowała udowadniać, że doszło skutecznie do nawiązania stosunku pracy. Sąd prowadząc postępowanie skupił się na przesłance ciągłości i uznał, że wolą stron zwierających tę umowę nie było nawiązanie trwałej więzi, a jedynie zlecenie wykonania konkretnego dzieła.
3. Cecha odpłatności – pracownikowi przysługuje wynagrodzenie odpowiednie do ilości, jakości i rodzaju wykonywanej pracy zgodnie z art. 13 i 78 KP. Postanowienia umowne, sprowadzające się do tego, że pracownik będzie pracował bez wynagrodzenia są nieważne, nawet jeśli pracownik taką propozycję przyjmie.
Art. 13: Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Art. 78: § 1. Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.
§ 2. W celu określenia wynagrodzenia za pracę ustala się, w trybie przewidzianym w art. 771-773, wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy.
4. Cecha osobistego charakteru – pracownik powinien świadczyć pracę sam, nie powinien w tym celu wykorzystywać osób trzecich. Jeśli pracownicy sami zamieniają się w grafikach bez powiadomienia pracodawcy, to jest to ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.
Wyrok Sądu Najwyższego z 28 października 1998 r. I PKN 416/98 to potwierdza: „Brak bezwzględnego obowiązku osobistego świadczenia pracy wyklucza możliwość zakwalifikowania stosunku prawnego jako umowy o pracę.”
Wyrok zapadł na tle następującego stanu faktycznego: pewna pani pracowała jako kolektor w totalizatorze sportowym, przyjmowała zakłady itd. Nie ulegało wątpliwości miedzy stronami, że jako osoba poczytalna podpisywała przez wiele lat umowy zlecenia. Aż w końcu ta pani chciała iść na emeryturę i wykazywała, że te umowy zlecenia to tak naprawdę był stosunek pracy. Sąd uznał, że skoro pani prowadząc ten punkt wyręczała się osobami trzecimi, bo tak faktycznie było, a potencjalny pracodawca nie widział ku temu przeciwwskazań, to nie doszło do nawiązania stosunku pracy.
Po nawiązaniu stosunku pracy żadna ze stron nie może dokonywać samodzielnie żadnych zmian tego stosunku, jeżeli to nie wynika wprost z przepisów ustawy. Chyba, że uzyska zgodę drugiej strony.
5. Podporządkowanie poleceniom pracodawcy (dawniej zasada kierownictwa) – polega na tym, że pracownik bezpośrednio podlega dyspozycjom podmiotu, który go zatrudnia. Jego obowiązki ujęte są w sposób ogólny, natomiast ich konkretyzacja następuje w formie poleceń wydawanych przez pracodawcę. Typowe podporządkowanie pracownicze charakteryzuje się tym, iż określony jest czas pracy, miejsce wykonywania pracy, wprowadzony jest porządek pracowniczy (np. podpisywanie list obecności), pracownik jest podporządkowany regulaminowi, wykonuje polecenia kierownictwa, a kierownik nadzoruje pracę, na bieżąco wydaje polecenia dotyczące sposobu wykonywania pracy.
Jednak są pracownicy, którzy takiemu typowemu podporządkowaniu nie podlegają np. pracownicy pełniący samodzielne funkcje kierownicze. Na określenie takie rodzaju podporządkowania nauka prawa pracy posługuje się określeniem podporządkowanie autonomiczne. Kierownicy mają wytyczony kierunek np. zarząd spółki nakierowanej na osiągnięcie zysku, natomiast pracownicy ci mają swobodę co do sposobu wykonania postawionych zadań.
Tak też stwierdził w wyroku Sąd Najwyższy z dnia 7 marca 2006 r., I PK 146/05: „O wyborze rodzaju podstawy prawnej zatrudnienia decydują zainteresowane strony (…), kierując się nie tyle przesłanką przedmiotu zobowiązania, ile sposobu jego realizacji (…). Zatrudnienie nie musi mieć charakteru pracowniczego. Praca może być świadczona także na podstawie umów cywilnoprawnych (…). Decydujące jednak znaczenie należy przypisać woli stron i zamiarowi ukształtowania w określony sposób treści łączącego je stosunku prawnego, zamiarowi towarzyszącemu zawarciu i kontynuowaniu stosunku umownego.”
6. Umowa starannego działania – pracownik jest zobowiązany do starannego działania w określonym kierunku, zaś żaden rezultat nie jest z góry przewidziany. Natomiast zobowiązanie nie jest wykonane lub nie jest wykonane należycie, gdy staranność pracownika nie była właściwa, czyli pracownik musi realizować swój obowiązek pracowniczy sumiennie i starannie. Pracownik nie jest odpowiedzialny za rezultat podejmowanych przez siebie działań, gdyż to ryzyko obciąża pracodawcę.
7. Treść stosunku pracy kształtowana jest częściowo wolą stron, a częściowo wolą państwa – nie ma pełnej zasady swobody umów. Obowiązuje zasada uprzywilejowania pracownika, stanowi o tym art. 18 KP:
§ 1. Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.
§ 2. Postanowienia umów i aktów, o których mowa w § 1, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.