Uprawnienia pracownika w razie niezgodnego rozwiązania z nim umowy

Umowa o pracę może zostać rozwiązana m.in. na mocy porozumienia stron, z upływem czasu na który była zawarta, czy też z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta. Jednak wydaje się, że prawa pracownika są najbardziej zagrożone gdy umowa o pracę ulega rozwiązaniu przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia lub też bez zachowania okresu wypowiedzenia. W przypadku niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem i bez wypowiedzenia pracownikowi przysługują liczne uprawnienia. Niezgodne z prawem jest rozwiązanie stosunku pracy między innymi bez zachowania ustawowych terminów wypowiedzenia, skróceniu tych terminów, brak konsultacji wypowiedzenia z zakładową organizacją związkową, czy też zwolnienie w okresie ochrony przedemerytalnej pracownika ( któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego).
Podstawowym uprawnieniem pracownika, w razie niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę, jest możliwość wniesienia do sądu pracy odwołania od tego wypowiedzenia. Sąd właściwy określają przepisy postępowania cywilnego (art. 461 k.p.c.). Tutaj można jedynie zaznaczyć, że co do zasady powództwo z zakresu prawa może być wytoczone przed sąd właściwości ogólnej pozwanego, jak i przed sąd w którego okręgu praca jest była lub miała być lub jest wykonywana, albo przed sąd w którego okręgu znajduje się zakład pracy. Sąd pracy może orzec o bezskuteczności wypowiedzenia jeśli właśnie tego żąda pracownik, a jeśli umowa została już rozwiązana o przywróceniu do pracy. Ponadto może zasądzić odszkodowanie, które będzie jedynym roszczeniem zaakceptowanym przez sąd w sytuacji gdy uzna, że pozostałe żądania są niemożliwe lub niecelowe. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy i nie może być niższe niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia. Gdy pracodawca wypowie umowę o pracy zawartą na okres próbny z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownik może domagać się wyłącznie odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu którego ta umowa miał trwać. Inna konsekwencja została w kodeksie pracy przewidziana za krótszy okres wypowiedzenia niż jest wymagany. W tej sytuacji umowa o pracę zostaje rozwiązana z upływem okresu prawem wymaganego, a pracownikowi oczywiście przysługuje do tego czasu wynagrodzenie.
Uprawnienie do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przysługuje pracodawcy w sytuacji zawinienia pracownika (powszechnie znane jako zwolnienie dyscyplinarne, art. 52 k.p.) jak i bez jego winy w szczególnych sytuacjach (art.53 k.p.), a także samemu pracownikowi np. gdy zostało wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy na zdrowie wpływ pracy przez niego wykonywanej. Pracownikowi, z którym została rozwiązana umowę o pracę niezgodnie z przepisami przewidzianymi dla takiej okoliczności, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. Użyta w art. 56 § 1 kodeksu pracy alternatywa rozłączna wskazuje, że jedno z tych roszczeń wyklucza drugie, pracownik więc musi wybrać, które z nich jest dla niego bardziej opłacalne. Ponadto pracownik ma roszczenie o odszkodowanie w przypadku rozwiązania umowy terminowej z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeśli upłynął już termin trwania umowy, albo gdy przywrócenie do pracy nie byłoby już wskazane ze względu na krótki okres do upływu terminu. W razie zaistnienie takich okoliczności jest to jego wyłączne roszczenie. Ciekawa sytuacja następuje, gdy pracodawca najpierw wypowiada umowę o pracę, a w okresie wypowiedzenia zwalnia pracownika dyscyplinarnie z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. W tej sytuacji pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia, za czas do upływu okresu wypowiedzenia.