Jedną z przyczyn ustania więzi pomiędzy stronami stosunku pracy jest wygaśnięcie stosunku pracy. Różni się od rozwiązania umowy o pracę tym, że stosunek pracy wygasa z mocy prawa, automatycznie i niezależnie od woli stron w przypadku zaistnienia jednego ze zdarzeń określonych w Kodeksie pracy (dalej k.p.).
Przyczyny wygaśnięcia stosunku pracy to:
- śmierć pracownika,
- śmierć pracodawcy,
- trwająca ponad trzy miesiące nieobecność pracownika w pracy spowodowana jego tymczasowym aresztowaniem,
- niezgłoszenie się pracownika urlopowanego w związku z pełnieniem funkcji z wyboru do macierzystego pracodawcy w ciągu siedmiu dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru.
Wygaśnięcie stosunku pracy następuje z chwilą, gdy zaistniało zdarzenie będące według ustawy taką właśnie przyczyną zakończenia stosunku pracy. Żadna ze stron stosunku pracy nie może uchylić tego skutku. Wymienione wyżej zdarzenia wywołują same przez się skutek w postaci ustania stosunku pracy. Ponadto wygaśnięcie stosunku pracy powodują zdarzenia, z którymi taki skutek łączą niektóre pragmatyki służbowe, np. utrata obywatelstwa polskiego, praw publicznych czy orzeczenie wydalenia ze służby.
Stosownie do treści art. 631 § 1 k.p., stosunek pracy wygasa z dniem śmierci pracownika, która stanowi najbardziej oczywistą przyczynę wygaśnięcia stosunku pracy – stosunek pracy nie może być bowiem kontynuowany, nie można też złożyć żadnego oświadczenia woli drugiej stronie. Po śmierci pracownika pozostają często prawa majątkowe wynikające z istniejącego wcześniej stosunku pracy, np. prawo do zaległego wynagrodzenia. Zgodnie z art. 631 § 2 k.p. prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą po śmierci pracownika w częściach równych na małżonka oraz na inne osoby spełniające przesłanki do uzyskania renty rodzinnej po zmarłym. W razie braku takich osób, prawa te wchodzą do masy spadkowej.
Z dniem śmierci pracodawcy wygasają wszystkie zawarte z nim umowne stosunki pracy. Dotyczy to przede wszystkim przypadku, gdy pracodawca jest osobą fizyczną, ale też może odnosić się do sytuacji, gdy jednostka organizacyjna w razie śmierci właściciela nie przechodzi na innego właściciela. W przypadku wygaśnięcia stosunku pracy z powodu śmierci pracodawcy, pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a gdy był zatrudniony na podstawie umowy na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – za okres dwóch tygodni. Co istotne, stosunek pracy nie wygasa w następstwie likwidacji lub upadłości pracodawcy. Likwidacja i ogłoszenie upadłości pracodawcy stanowią natomiast przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, także zawartej na czas określony i na czas wykonania określonej pracy.
Jak wspomniano wcześniej, umowa o pracę wygasa z upływem trzech miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, o ile pracodawca nie rozwiązał wcześniej umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Przepis ten dotyczy wyłącznie tymczasowego aresztowania i nie odnosi się do przypadków odbywania kary pozbawienia wolności oraz kary aresztu orzeczonej za wykroczenie. Jednak wygaśnięcie stosunku pracy z powodu trzymiesięcznej nieobecności pracownika w pracy wskutek tymczasowego aresztowania nie wyłącza możliwości późniejszego odzyskania pracy przez pracownika u pracodawcy, u którego jego stosunek pracy wygasł w sposób opisany, jeżeli:
- zapadł wyrok uniewinniający go z zarzutu stanowiącego podstawę postępowania karnego, w związku z którym był aresztowany,
- postępowanie karne zostało umorzone (bezwzględnie, a nie tylko warunkowo, i nie z powodu przedawnienia lub amnestii). Pracownik może wykorzystać prawo do ponownego zatrudnienia w terminie siedmiodniowym od dnia uprawomocnienia się orzeczenia kończącego postępowanie karne, zgłaszając swój powrót do pracy (art. 66 § 2 k.p.).
Na podstawie art. 74 k.p., stosunek pracy wygasa również w sytuacji, gdy pracownik urlopowany przez dotychczasowego pracodawcę w związku z wyborem na etatowe stanowisko nie zgłosi się w ciągu siedmiu dni od ustania stosunku pracy z wyboru powrotu do pracodawcy, który zatrudniał go do chwili wyboru, chyba że niespełnienie tego wymagania nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.
