Zasada poszanowania dóbr osobistych pracownika – ta zasada ujęta została w art. 111 Kodeksu Pracy:
Art. 111. Pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika.
Podstawowym, wyeksponowanym dobrem osobistym pracownika jest jego godność. Inne dobra osobiste są przykładowo wymienione w art. 23 Kodeksu Cywilnego (KC) (zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska). Pracownicy mogą wystąpić z roszczeniami przeciwko pracodawcy – katalog tych roszczeń opisuje art. 24 § 1 KC (Ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne. W razie dokonanego naruszenia może on także żądać, ażeby osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności ażeby złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Na zasadach przewidzianych w kodeksie może on również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny). Najprostsze jest zobowiązanie do złożenia oświadczenia woli odpowiedniej treści – „przeprosiny” w gazecie. Adresaci takiego oświadczenia woli to najczęściej osoby, które były świadkiem naruszenia dobra osobistego.
Sąd Najwyższy wskazał w jednym ze swych orzeczeń, że skierowanie czy też wydanie pracownikowi polecenia udania się na komisariat w celu zbadania stanu trzeźwości pracownika nie narusza jego godności. W innym wskazał, że kontrolowanie, przeszukanie pracownika w celu sprawdzenia czy nie wynosi mienia pracodawcy nie stanowi naruszenia dób osobistych pracownika, jeżeli był uprzedzony o możliwości stosowania tego rodzaju kontroli. Ujawnienie przez pracodawcę wysokości wynagrodzenia bez zgody pracownika może stanowić naruszenie jego dóbr osobistych. Bezpodstawny zarzut lobbingu kierowany przeciwko pracownikowi również może stanowić naruszenie jego dóbr osobistych. Wydawanie pracownikom poleceń co do sposobu wykonywania pracy co do zasady nie stanowi naruszenia dóbr osobistych pracownika.
Poniżej kilka orzeczeń odnośnie tej problematyki:
III APa 2/08 wyrok sądu apelacyjnego w Poznaniu z dnia 28 lutego 2008
Bezprawne postawienie pracownikowi zarzutu stosowania mobbingu narusza jego dobra osobiste, a w szczególności dobre imię, gdyż mobbing jest zachowaniem wysoce nagannym, patologicznym, a osoba, która go stosuje, zasługuje na jednoznaczną negatywną ocenę.
II PK 76/07 wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 października 2007
Zobowiązanie do złożenia oświadczenia woli w trybie art. 24 § 1 k.c. powinno konkretyzować dobro osobiste, które zostało naruszone. W przypadku naruszenia dobra osobistego pracownika, o którym wiedzieli lub mogli wiedzieć jedynie inni pracownicy, obowiązek opublikowania przeprosin w prasie jest nieproporcjonalny.
W przypadku naruszenia dobra osobistego pracownika w miejscu pracy, o którym to naruszeniu wiedzieli lub mogli wiedzieć jedynie inni pracownicy – zobowiązanie pracodawcy do opublikowania przeprosin w lokalnej prasie jest nieproporcjonalne do skutków naruszenia. Dla usunięcia skutków naruszenia dobra osobistego wystarczające jest w tym przypadku ogłoszenie przeprosin na terenie zakładu wobec pracowników.
I PK 103/05 wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 grudnia 2005 r.
Wydawanie przez pracodawcę zgodnych z prawem poleceń dotyczących pracy co do zasady nie stanowi naruszenia godności (dóbr osobistych) pracownika, nierównego traktowania lub dyskryminacji, czy mobbingu.
I PKN 309/99 wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 października 1999 r.
Uzasadnione okolicznościami polecenie udania się na komisariat policji w celu zbadania stanu trzeźwości pracownika nie narusza jego godności.
